Konflikty - ohrozenie alebo šance? O konfliktoch počujeme dennodenne. Zažívame mzdové konflikty a takisto aj profesijné rozhodovacie konflikty. Aj v tíme dochádza k názorovým stretom, napätiu a nezhodám. Na základe všetkých životných skúseností možno teda konštatovať, že konflikty sú bežné a v živote napokon aj normálne. Napriek tomu sa ich väčšina obáva. Spájajú s nimi negatívne skúsenosti, stiesnené pocity a zaťažujúce spôsoby správania.

Konflikty v tíme spotrebovávajú často veľa energie, bránia rýchlo nájsť riešenie a vyvolávajú u mnohých zúčastnených úzkosť. Preto ľudia hodnotia konflikty ako niečo veľmi nepríjemné, čomu je lepšie sa vyhnúť alebo to potlačiť. Ale - nie je to konflikt, ktorý rozhoduje, ako vec dopadne, ale osoby, ktoré ho riešia. Záleží teda na správaní konfliktných strán, či sa konflikt chápe ako nebezpečný, alebo nie.

Ak sa na vec pozeráme práve z tohto pohľadu, objavíme aj pozitívne stránky konfliktu, pretože konflikty zabraňujú stagnácii, vedú k novým riešeniam, oddeľujú od seba záujmy, tímy a problémy, pomáhajú tímu vyjasňovať si problémy a nachádzať vlastnú identitu, spôsobujú zmeny v jednotlivcoch, v tíme, v okolí, napomáhajú sebapoznaniu a signalizujú problémy. Konflikty teda nie sú len normálnou súčasťou života, ale môžu tiež mať, pokiaľ sa s nimi dobre naloží, obohacujúci účinok. A žiaden tím, pokiaľ sa chce skutočne zžiť, sa nevyhne konfrontačnej a konfliktnej fáze.

Čo konflikt predstavuje. Ide o napätú situáciu, v ktorej sa dve alebo viac strán, ktoré sú na sebe závislé, súčasne  pokúšajú konať na základe protikladných plánov. Napríklad: vedúci tímu a tím majú rozdielnu predstavu o spôsobe výberu nových členov tímu. Vedúci by chcel sám rozhodovať o tom, kto do tímu príde. Tím by chcel spoznať kandidátov počas rozhovoru a posúdiť ich. Čo z tejto situácie možno vyvodiť?

- Napätá situácia vzniká preto, že dve strany nechcú akceptovať navzájom plány tej druhej a ani opustiť pole, naopak, chcú sa presadiť.
- Konflikt si vyžaduje aspoň dve samostatne rokujúce strany. Môžu to byť jednotlivé osoby, skupiny, zväzy, oddelenia a podobne.
- Vzájomná závislosť spočíva v tom, že správanie jednej strany zvyšuje alebo znižuje pravdepodobnosť dosiahnutia cieľa tej druhej.
- Zámer súčasne uskutočňovať protichodné plány môže mať najrôznejšie formy, napríklad presvedčovanie, hrozby, hľadanie kompromisu, nátlak, prehováranie.
V tíme pritom od začiatku existujú podmienky, ktoré vedú k tomu, že stavy napätia sa objavujú stále častejšie. V prospech konfliktu môžu pôsobiť tieto tri faktory:
- Nadradené ciele podniku vyžadujú zhodný postup. Tím musí ustúpiť od svojho individuálneho uvažovania a brať ohľad na plány ostatných tímov, úsekov a podobne.
- Deľba práce v tíme spôsobuje, že spolupracovníci sa vo svojich každodenných činnostiach stávajú na sebe závislí. Konflikty vznikajú, keď úseky uskutočňujúce predchádzajúce alebo následné operácie vykazujú „zlú kvalitu“, napríklad odbornými nedostatkami, nedbalou prácou, nedodržiavaním termínov.
- Spravidla sú k dispozícii len nedostatočné zdroje, o ktorých rozdelenie sa často vedú boje, napríklad o rozpočet, technické vybavenie, dodatočné pracovné miesta.

Aby konflikty neviedli v tíme a u vedúceho len k mrzutostiam a zlej nálade, je dôležité naučiť sa zaobchádzať s konfliktom konštruktívne.
V konflikte ide vždy predovšetkým o vecné hľadisko - v prípade, že strany bojujú o rôzne ciele alebo nedostatok prostriedkov. Okrem toho sa partneri konfliktu navzájom hodnotia. Pretože vstupujú do vyjasňovania konfliktov s určitým očakávaním zo strany druhého, možno aj s istými predsudkami, má popri obsahového hľadiska zvláštny význam aj kvalita vzťahu.
Medzi vedúcim tímu a pracovníkmi alebo medzi členmi tímu navzájom existujú rôzne vzájomné požiadavky, očakávania, priania a spôsoby správania, ktoré vychádzajú  buď s podnikových procesov a požiadaviek pracoviska, alebo sa vzťahujú na osobné pocity, priania potreby a požiadavky tímu.
Podľa toho, v ktorej oblasti sa partneri konfliktu nachádzajú, rozlišujú sa štyri druhy konfliktov:

Obsahové - vznikajú vždy, keď sa rozchádzajú organizačné alebo odborné predstavy dvoch strán. Môže k nim dochádzať na rôznych hierarchických úrovniach (vedúci tímu voči pracovníkovi), ale tiež na rovnakej úrovni. Napríklad: predstavy o zmenách pracovných postupov sú v rozpore s predstavami pracovníka/iného vedúceho tímu alebo pracovník podáva zlepšovacie návrhy, ktoré z organizačných dôvodov nemôžu byť v tíme aplikované.
Obsahové konflikty vyvolávajú konflikty vo vzťahoch - k nim dochádza v prípadoch, kedy sa organizačné alebo odborné nariadenia dotýkajú osobných alebo sociálnych záujmov pracovníka. Napríklad: pracovníka poverujú úlohami, ktoré sú pre neho príliš ľahké alebo na ktoré nestačí. Konflikt týkajúci sa vecného problému vrcholí a skĺzne do osobného.
Konflikty vo vzťahov vyvolávajú vecné konflikty - k nim dochádza vtedy, keď sa osobné a sociálne predstavy jedného partnera nezhodujú s organizačnými a odbornými stanoviskami toho druhého. Napríklad: prehnané autoritatívne nároky na pracovníkov a z toho prameniace neustále zásahy vedúceho tímu do pracovného procesu a odborných kompetencií, predsudky voči odbornosti tímového kolegu s tým príliš kritické stanovisko ostatných členov tímu z hľadiska odborného posúdenia jeho pracovného výkonu, zlá pracovná atmosféra medzi dvoma tímami neustále narušuje priebeh práce. Konflikty vo vzťahoch - objavujú sa vtedy, keď sa rozchádzajú predstavy oboch partnerov v rovine vzťahov. Napríklad: čisto osobné predsudky, nezvratné predstavy o tom, čo má človek robiť, čo je správne, rôzne dávne nepriateľstvá, ktoré dodnes ovplyvňujú správanie, pocit, že človek nie je dostatočne uznávaný.