. Aj keď otázka testov pri procese výberu spolupracovníkov bola už viackrát prediskutovaná aj v dennej tlači, sme stále konfrontovaní s otázkami o vhodnosti, spoľahlivosti a vôbec zmysle takýchto testov. Snažili sme sa zhromaždiť všetky možné otázky, ktoré sa znovu a znovu objavujú a zodpovedať ich čo najjasnejším spôsobom.
1. Načo sú testy vhodné? Majú vôbec nejakú vypovedaciu hodnotu?
Testy netreba brať ako absolútne neomylný prostriedok k „prevereniu“ kandidáta na voľnú pozíciu, ale iba ako jedno z pomocných kritérií, ktoré podstatne zvyšuje možnosť poznať uchádzača už pred prípadným nástupom do zamestnania, a tým sa aj vyhnúť veľmi drahému nevhodnému obsadeniu. Preto aj tento proces výberu prebieha v niekoľkých fázach – analýza doterajšej kariéry, nadobudnuté skúsenosti, štruktúrované interview a až predposledné sú testy. Posledné sú potom už len sympatie – ako bude prípadný kandidát zapadať do daného kolektívu budúcich spolupracovníkov. V našej firme absolvuje testovací proces ročne viac ako 20 000 uchádzačov, a preto sú empirické skúsenosti dostatočne veľké, že si môžeme dovoliť hovoriť o úplnej objektívnosti týchto procesov. Aj keď sú mnohí uchádzači po odmietnutí veľmi rozčarovaní, takmer nulové reklamácie zo strany klientov nám dávajú za pravdu.
2. Keď ma nejaká agentúra alebo firma pozve na psychologické testy, smiem a mám právo ich odmietnuť?
Samozrejme. Musíte si však uvedomiť, že keď personálna agentúra pozýva uchádzačov na psychologické testy, robí tak po dohode so zadávateľom zákazky, ktorý si takýmto spôsobom chce urobiť objektívny prehľad o jednotlivých kandidátoch a ich „poradie“. Právom je samozrejme testy odmietnuť, musíte však rátať s tým, že sa to bude považovať za jedno z nesplnených kritérií prijímacieho procesu, a tým sa znižuje aj vaša šanca na prijatie. Situácia je trochu iná u najvyšších pozícií, ktoré sa často obsadzujú pomocou priameho výberu, ale to je iná otázka.
3. Ak sa zúčastňujem testov, ako sa mám na ne pripraviť?
Testy trvajú normálne 2 až 4 hodiny. Z tohto dôvodu sa všetci, ktorí ich vyžadujú, snažia, aby sa uskutočnili už dopoludnia, v dobe, kedy by uchádzač mal byť odpočinutý a uvoľnený. Iba vo výnimočných prípadoch by sa testy mali robiť v popoludňajších hodinách, ale pokiaľ možno, nikdy nie po celodennom strese v zamestnaní. Možnosť získať nové atraktívne zamestnanie by mala byť pre každého uchádzača natoľko dôležitá, že keď sa nemôže uvoľniť iným spôsobom, mal by si prípadne zobrať aj deň dovolenky. Len tak sa podstatne zvyšujú jeho šance na vyhratie konkurzu vďaka pozitívnym výsledkom. Uchádzač by sa mal vopred informovať, aké testy bude musieť absolvovať a takisto by mal na túto otázku dostať vyčerpávajúcu odpoveď.
4. Ako sa správať v priebehu testov?
Pokiaľ možno normálne, prirodzene. Uvedomte si, že vaše správanie sa v priebehu vypracovávania testov sleduje a môže mať vplyv na vaše celkové hodnotenie. V podstate ide o pracovné zadanie a sleduje sa, ako ho dokážete vypracovať.
5. Je vhodné absolvovať testy pre všetky pozície alebo iba pre niektoré?
Sme toho názoru, že testy sa môžu vyžadovať pre uchádzačov na všetky pozície. Na druhej strane je samozrejmé, že pri posudzovaní uchádzačov na pozíciu Country Managera sa budú brať do úvahy iné kritériá ako na pozíciu sekretárky alebo hlavného účtovníka. Každé vyhodnotenie testov je jednoznačne závislé od „job description“ – popisu pracovnej náplne na danú pozíciu. Musím zopakovať to, čo sme už viedli, že v každom prípade testy zvyšujú možnosť poznať potenciál kandidáta a jeho možnosti v budúcom zamestnaní. A to platí aj pre najvyššie pozície.
6. Dá sa testy nejako naučiť alebo ich „obísť“? Majú aj potom nejakú výpovednú hodnotu?
Jednoznačne majú. V súčasnosti existuje na knižnom trhu nepreberné množstvo odbornej literatúry, ktorá dokáže kandidátov na testy pripraviť. V našej spoločnosti sme robili aj pokusy s ľuďmi, ktorí jednotlivé testy veľmi dobre poznajú (napr. psychológovia) a došli sme k prekvapujúcemu záveru, že celkový výsledok sa líši od očakávaného priemeru maximálne o 10 percent, a tým pádom sa pohybuje ešte v hraniciach tolerancie. Testy napríklad osobnosti by sa však nemali robiť častejšie ako jedenkrát za dva roky. Len tak sa totiž dá zmerať vývoj osobnosti.
7. Sú testy jediným a hlavným kritériom pre konečný výber na hľadanú pozíciu a tým aj pre úspech konkurzu?
Rozhodne nie. Testy sú naozaj len jedným z pomocných kritérií, ktoré túto voľbu uľahčujú. Napríklad v situácii, keď sa na pozíciu generálneho riaditeľa prihlási 150 uchádzačov, z ktorých 90 spĺňa formálne požiadavky pozície, tak je vhodné mať poruke taký nástroj, ktorý uľahčuje správnu voľbu. Z tohto dôvodu je zbytočné mať pred testmi obavy či strach. V prvom rade záleží na celkovej prezentácii kandidáta a tá začína, napríklad, už vhodne napísaným a upraveným životopisom.
8. Je zaistená bezpečnosť testov pred zneužitím a je možné dozvedieť sa výsledky testov?
V dobrých personálnych agentúrach je to jednoznačne vďaka rozličným interným opatreniam zaistené. Výsledky sa dozvie iba zadávateľ zákazky a prípadne aj uchádzač, ak prejaví o tieto výsledky záujem.
Ešte jednu poznámku na záver: Každý by si mal uvedomiť, že testy robí pre seba a svoju budúcnosť. Neoplatí sa teda nejakým spôsobom podvádzať či „vylepšovať“. Pri práci sa pracovník prejaví taký, aký je. Je veľmi nepríjemné, keď sa príde na to, že na danú pozíciu nestačí, pretože sa pokúsil testy zmanipulovať.
Autor: Jan Zvěřina, HILL International Managing Director
