K ovplyvňovaniu podriadených používajú vedúci pracovníci rôzne metódy. Najjednoduchšou metódou ovplyvňovania jednania ľudí sú príkazy a zákazy. Prostredníctvom nich je možné bezprostredne ovplyvniť veľké množstvo osôb. Nie je preto divu, že rozkazy majú svoje miesto obzvlášť pri riadení vysoko organizovaných a z jedného centra riadených organizácii (napr. armády alebo polície), ktorých úspešné fungovanie i v krízových situáciách je dané tým, že sa všetci členovia tejto organizácie podriadia vydanému rozkazu, ktorý celkom jednoznačne určuje, čo má každý z nich robiť.

Vedenie ľudí púhym prikazovaním, nie je však mimo vyššie uvedených organizácii najúčinnejšou metódou riadenia. A keby nezáležalo aj na spôsobe, ktorým je príkaz či zákaz vyslovený, v každom prípade však vyvoláva u osôb, ktorým je určený, nepríjemné pocity spojené so znížením ich ľudskej hodnoty. Ide o devalváciu ľudí, ktorá má záporný vplyv na pracovnú motiváciu, aktivitu a iniciatívu pracovníkov. Pokiaľ chcú vedúci pracovníci, aby ich podriadení boli vnútorne motivovaní k čo najvyšším pracovným výkonom, boli samostatnými, aktívnymi, iniciatívnymi a tvorivými pracovníkmi, potom nevystačia s vedením púhym prikazovaním. Tento spôsob vedenia formuje práve opačné vlastnosti pracovníkov.

Vlastná skúsenosť je najcennejšia

Jednou z metód, prostredníctvom ktorej môžeme ovplyvniť jednanie účinnejšie a súčasne i taktnejšie a ohľaduplnejšie, je koučing. Tento termín bol prevzatý zo športu. Na rozdiel od trénera, ktorý inštruuje športovcov v tom, čo a ako majú robiť, kouč športovcom len radí tak, aby sami našli svoj najlepší spôsob, ako dosiahnuť čo najvyšší športový výkon. Kouč nevystupuje v roli kritika pod-riadeného, ale v roli múdreho radcu, ktorý mu však nehovorí čo a ako má robiť, a nerozhoduje za neho, ale prostredníctvom rozhovoru s ním usmerňuje jeho myslenia tak, aby sám premýšľal nad tým, prečo sa mu práca nedarí tak, ako by chcel, a sám hľadal spôsoby, ako svoju prácu zdokonaliť. Základným východiskom koučingu je myš-lienka, že človek sa najlepšie učí v praxi - z vlastných skúseností. A úlohou kouča je sprostredkovať koučovanému získanie vlastnej skúsenosti, ktorá sa stane regulátorom jeho chovania v budúcnosti. Napríklad kouč nebráni vedenému pracovníkovi v chybnom postupe. I ten môže byť pre pracovníka cennou skúsenosťou, z ktorej sa môže poučiť pre budúce jednanie. Koučing kladie pomerne vysoké nároky na komunikačné zručnosti kouča, predovšetkým na jeho schopnosť viesť pracovný rozhovor a klásť vhodné otázky. Úlohou kouča nie je povedať podriadenému „Urobil si chybu, na budúce to bude vyzerať takto…“ a ukázať mu, ako by to mal robiť, ale vhodnými otázkami ho doviesť k tomu, aby sám dospel k názoru, že takto nekvalitne pracovať nemôže, a aby sám našiel spôsob, ako sa v budúcnosti týchto chýb vyvarovať. Kouč musí primäť pracovníka k tomu, aby premýšľal o dôsledkoch svojho nežiadúceho chovania a sám sa rozhodol, že sa zmení. Toto jeho vlastné rozhodnutie je z psychologického hľadiska podstatne cennejšie než nátlak nadriadeného na zmenu jeho chovania. Zmena názoru, stanoviska a postoja, ku ktorým dospeje pracovník sám na základe svojej vlastnej skúsenosti, je ďaleko cennejšie, významnejšie a trvalejšie než púhe sa prispôsobovanie prianiu nadriadeného.

Zlepšenie medziľudských vzťahov

Pri koučingu potrebujú pracovníci spätnú väzbu, prostredníctvom ktorej sú informovaní o tom, ako si v práci vedú. Predovšetkým pri takých činnostiach, kde je pracovný výkon pracovníka obtiažne merateľný a pracovník nevie, či si vedie dobre, spočíva úloha kouča v tom, aby mu túto spätnú väzbu poskytol. Vedený pracovník by však mal dostať takú spätnú väzbu, ktorá ho nielen neodradí od ďalšej práce, ale ho povzbudí k zdokonaľovaniu. I kritické pripomienky k práci vedeného pracovníka zo strany kouča by mali byť povedané takým spôsobom, že budú mať na neho pozitívny motivačný účinok. Ku koučingu majú bližšie tí vedúci pracovníci, ktorí sa zaujímajú o problémy a starosti svojich podriadených, sú medzi nimi nielen formálne, ale i neformálne vzťahy, a pri vedení svojich podriadených uplatňujú demokratický spôsob ich riadenia. Ideálne je, keď si podriadení ani neuvedomujú, že sú objektom koučingu. A keďže obzvlášť mladí ľudia sú alergickí na direktívny spôsob riadenia a neznášajú, keď ich niekto neustále kontroluje a hovorí im, čo a ako majú robiť, je tento spôsob vedenia vhodný obzvlášť pri ich riadení. V mnohých prípadoch je ďaleko účinnejším spôsobom ovplyvňovanie ich jednania, než púhe prikazovanie. Pri koučingu sa tiež mení vzťah medzi koučom a vedeným pracovníkom. Z pôvodne formálneho vzťahu sa stáva vzťah viac či menej neformálny, a dochádza k väčšiemu vzájomnému chápaniu a porozumeniu u obidvoch aktérov koučingu. A v prípade, že je objektom koučingu pracovný tím, tak dochádza k zlepšeniu medziľudských vzťahov v tíme i medzi tímom a jeho vedúcim - koučom. A v neposlednom rade dochádza i k obohacovaniu si skúseností u samotného kouča. Koučing je kontinuálnym a do budúcnosti zameraným procesom ovplyvňovania pracovného jednania, ktorého prednosť sa obvykle neprejaví ihneď po jeho zavedení, ale až v ďalšom časovom horizonte, a to ako väčšia spokojnosť, tak aj vyššia vnútorná pracovná motivácia pracovníkov.

Autor: MILAN OKÁNÍKkonzultant A.I.P.Consulting International