Veľa manažérov si kladie otázku: „Ako pomôcť ľuďom, aby sa sami chceli rozvíjať a byť vo svojej práci efektívnejší?“ Niektorí z nich sa mylne domnievajú, že koučovať ľudí znamená pre nich prácu, ktorú musia vykonávať navyše. Nie je to však pravda. Je veľmi dôležité uvedomiť si, že ľudia predstavujú pre každú organizáciu najväčší majetok, ktorý má. Preto je koučing ľudí investíciou, ktorá sa niektorým manažérom zdá „zbytočná“, avšak ako nástroj vedenia ľudí nie je finančne náročný a pôsobí dlhodobo.
Koučing nie je práca, ktorú musia manažéri vykonávať navyše. Je to proces, v ktorom vybavia ľudí nástrojmi, vedomosťami, skúsenosťami a príležitosťami, aby sa mohli sami rozvíjať a byť tak vo svojej práci efektívnejšími. Je to nepretržitý proces, nie náhodný alebo jednorázový rozhovor typu: „Tak sa teraz posaďte, budem vás koučovať…“ Tak ako aj v športe, kouč je tou osobou, ktorá buduje „tím hráčov“, ktorí sú výkonní, majú veľa skúseností a vedia ich využiť. Kouč nerozvíja ľudí - dáva im do rúk nástroje, aby sa sami rozvíjali. Možno ho prirovnať k dirigentovi orchestra: niekedy tvorí s hudobníkmi jeden celok, inokedy usmerňuje ich prácu z diaľky alebo začlení ľudí do tímu tak, aby mohli získať čo najviac praktických skúseností od ostatných členov tímu bez toho, aby on na nich priamo pôsobil. Každý dobrý manažér využíva koučing ako nástroj na vedenie ľudí, ktorý mu pomáha sprevádzať ich v učení a usmerňovať ich, pomôcť im pri hľadaní príležitostí pre vlastný rozvoj a zladiť ich hru s ostatnými členmi orchestra. Tajomstvo efektivity koučingu je určiť si priority vo svojej práci a zamerať sa na ne aj pri koučovaní ľudí. Jednorázové, samostatné rozhodnutia a riešenia vám nezaručia, že ľudia budú chcieť pracovať na vlastnom rozvoji, ak nebudú vidieť nadväznosť ich učebného procesu na priority stanovené v ich pracovnom živote. Častokrát sa manažéri pri svojej práci stretávajú s rezervovanými postojmi ľudí k ich vzdelávaniu a koučovaniu, čo môže vyplývať z toho, že:
* si neuvedomujú vlastné potreby rozvoja,
* nepripisujú vlastnému rozvoju veľký význam,
* nevedia ako získať zručnosti, ktoré k svojej práci potrebujú,
* neveria, že manažéri sa skutočne o nich a ich rozvoj zaujímajú,
* nie sú dôslední pri zavádzaní vlastných predsavzatí do praxe.
Preto je dôležité v roli manažéra:
* byť pre svojich ľudí silným vzorom vo svojom správaní,
* príkladom pre učenie a rozvoj,
* oceňovať ich vytrvalosť a snahu, nielen dosiahnuté výsledky,
* hovoriť aj o prekážkach, s ktorými sa stretávajú a o možnostiach ako ich prekonať.
ALENA VÉGHOVÁ
konzultantka WBB-PDI Slovensko
