Na otázku, ako hlboko ovplyvňuje toto médium prácu personálnych poradcov sa jedna z nich nadýchla a veľmi nervózne a rezignovane podotkla: „It‘s very complicated.“ Naša americká zástupkyňa vyzerala veľmi prekvapene - očakávala totiž presný opak tohto vyjadrenia. Ale „very easy“ personálna práca cez svetovú sieť (www) určite nie je. A pravdepodobne sa tento stav len tak rýchlo nezmení.

Ku nám do firmy sa každý deň hlási mnohonásobne viac kandidátov elektronickou formou (či už prostredníctvom e-mailu, alebo vyplnením online dotazníka) než klasickou poštou. Nová forma uchádzania sa postupne vytláča starý spôsob komunikácie listom či faxom. Poradcovia sa na tento fakt pozerajú jedným smejúcim sa a jedným plačúcim okom - na jednej strane sa v množstve uchádzačov nachádza veľa vysoko kvalifikovaných kandidátov, na strane druhej rastúce kvantum údajov núti poradcu k stále väčšiemu množstvu administratívnej práce.

Je neodškriepiteľné, že výmena podkladov s uchádzačmi pomocou e-mailu sa stala podstatne jednoduchšou, rýchlejšou a lacnejšou. Príval informácií však môže byť dvojsečnou zbraňou. Kto nemá profesionálne organizované podklady, ten sa môže v záplave elektronickej pošty veľmi rýchlo utopiť.

Pracovné tempo

Jedným z typických javov súčasnosti je neustále sa zvyšu-júce pracovné tempo a rastúce nároky na výkonnosť či už jedinca, alebo organizácie. Aj vyhľadávanie a výber pracovníkov môže touto skutočnosťou trpieť. Popisy práce a pracovných miest, ktoré dostávame od firiem (našich klientov) sú čím ďalej tým stručnejšie. Zodpovední si častokrát ani neuvedomujú, že keď nevenujú dostatok času ujasneniu si akého človeka na obsadzovanú pozíciu vlastne potrebujú, nielenže sťažujú podmienky pre kvalitnú personálnu prácu, ale veľmi pravdepodobne sa nevyhnú rozčarovaniu pri záverečnej prezentácii kandidátov na takto nedostatočne špecifikovaný post. (Ak by ste ma e-mailom poprosili, aby som pre vás kúpil rýchle, spoľahlivé auto s veľkým kufrom za čo najmenej peňazí, myslíte, že by som vám na základe takto stručného popisu priviezol auto vašich snov?)

Inou tendenciou, ktorú je možné v súčasnosti okrem zo-stručnenia popisu pracovného miesta sledovať, je tendencia kumulovať požiadavky na kandidáta. Nové auto, ktoré je schopné ísť na diaľnici dvesto, zvládne akýkoľvek terén, odvezie sedem ľudí, má športový vzhľad zároveň veľký kufor, spotrebu päť litrov a cenu do pol milióna korún je síce peknou predstavou, ale je to reálne? (Ak máte typ, rád si nechám poradiť.) V podobnom duchu sa často nesú aj požiadavky na kandidátov, čo tiež do značnej miery komplikuje prácu personálnym agentúram. Je dôležité si uvedomiť, že popis práce aj špecifikácia práce musia byť určené čo najpresnejšie ale zároveň realisticky, tak aby bolo skutočne jasné, koho je možné reálne hľadať a aj nájsť.

Ako hľadať kandidátov?

Prejdime teraz na chvíľu od áut k rybám. Ak idem loviť morskú šťuku, mám v podstate možnosť voľby medzi dvoma hlavnými spôsobmi - použijem udicu, alebo použijem sieť. (V našom prípade je pod udicou myslený spôsob hľadania uchá-dzačov inzerciou v novinách a kontaktom klasickou poštou, sieťou je potom internet so všetkými výhodami aj nevýhodami.)

Ak som sa rozhodol pre udicu, sedím v loďke s nádejou, že si ryba všimne chutnú návnadu a ja ju chytím, čo sa môže stať, ale nemusí. Môže sa stať aj to, že niekoľkokrát vytiahnem ryby, ktoré som vôbec nechcel chytiť (bolo by dobré, keby som ich bez váhania vypustil). Ak sa mi šťuku nepodarí uloviť, môže to byť tým, že som nemal dobrú návnadu, že mala šťuka diétny deň, alebo tam jednoducho nijaká nie je. Príčinu neúspechu sa však nemám ako dozvedieť.

V prípade, že použijem obrovskú sieť (dúfam, že nikto nepopiera, že internet takouto obrovskou sieťou je), vytiahnem do svojej lode množstvo rýb, ktoré som nechcel, ale je pravdepodobné, že medzi nimi bude aj vytúžená morská šťuka.

Ak sa predsa len nijaká šťuka v sieti nezachytí, môžem s istou pravdepodobnosťou predpokladať, že sa v prebrázdených vodách nijaká šťuka nenachádza.

Možno, že je používanie siete pri love na morskú šťuku technicky náročnejšie, vyžaduje si väčšiu loď, rôzne technické vymoženosti s rafinovanejším využitím ale je jasné, že osamelý rybár s udicou (áno, myslím tým personalistu nevyužívajúceho internet) nemá v konkurencii škunerov so sieťami šancu. Hoci sa používaním siete mnohé zmenilo (nie len v rybolove), jedna vec ostáva rovnaká - nech už sa mi vďaka sieti podarilo uloviť akékoľvek množstvo prija-teľných šťúk, to, ktorú z nich budem večer prezentovať manželke, za mňa nijaká sieť nevyrieši.

Internet mi síce umožní prístup k väčšiemu množstvu kandidátov a informácií (všetky rozumné firmy si nechajú poradiť IT odborníkmi), podstata personálnej práce, ktorá tkvie v priamom ľudskom kontakte sa však nemení a nedá sa jej vyhnúť. Márne sú snahy niektorých „profesionálnych“ hľadačov vynechať tak dôležitú časť výberu, akou je osobný kontakt. Predpoklad, že hľadanie samotné je jediné dôležité, je mylný. Bez kvalitného hľadania by sa samozrejme nedal urobiť dobrý výber, ale iba vyhľadanie papierovo vhodných uchádzačov cez internet nestačí. Poradca, ktorý má problém s priamym kontaktom s kandidátom sa mu márne bude snažiť vyhnúť využitím kontaktov elektronických. Výberové konanie sa totiž nedá zredukovať na elektronické prefiltrovanie uchádzačov. Veď ako už básnik povedal: „Vec sa má tak: my musíme s živými žiť.“ A raz k prijímaciemu pohovoru dôjde. A od toho bodu nám internet veľmi nepomôže. Ľudia sa musia navzájom dívať do očí, musia si navzájom podať ruky a počuť vlastný hlas, aby mohli urobiť existenciálne rozhodnutie pre nasledujúce mesiace a roky.

Skúsení personalisti vedia úplne presne, že najväčší problém pri výbere vhodných spolupracovníkov je obrovské množstvo jednotlivých informácií a ich spracovanie. Ak vezmeme iba 30 jednotlivých informácií od jedného uchádzača (od vzdelania, skúsenosti, platových predstáv až po mimiku, gestiku, hlas, spôsob vyjadrovania atd.) a ak máme napríklad 30 uchádzačov, predstavuje to už sumu 900 jednotlivých faktov. Preťaženie každého posudzujúceho je tým zákonite predprogramované. Táto problematika sa vďaka elektronickému prenosu dát nijako výrazne nemení. Tendencia vrátiť sa k predsudkom, aby som obišiel vlastnú neschopnosť správneho spracovania takého množstva dát, je potom ešte silnejšia než dopo-siaľ. Koho by teda prekvapilo, že sú personálne rozhodnutia robené oveľa rýchlejšie a horšie, než doposiaľ, pretože sú robené pod prílišným tlakom. Výsledky sa potom ukazujú na rastúcej labilite organizačných štruktúr: Pretože aj prosperujúca firma sa v krátkom čase destabilizuje zlými personálnymi rozhodnutiami. Firmy, u ktorých je diagnostika prijímania nových spolupracovníkov považovaná za rozhodujúci faktor, sa rozvíjajú a vyvíjajú podstatne lepšie než ich konkurenti.

Heterogenita nášho sveta neustále rastie. Rastie aj množstvo informácií, ktoré je potrebné spracovať. Isté je, že bez elektronických médií sa nezaobídeme ani v personálnej práci. Internet nám pomáha a bude pomáhať zjednodušovať a skracovať kroky na ceste k zosúladeniu potrieb a predstáv zamestnávateľov a zamestnancov, zároveň ale každému, kto s ním nebude narábať premyslene skomplikuje proces správneho rozhodovania.

Autor: JAN ZVĚŘINALukáš BakošHILL International