, prípadne ak je neprofesionálne realizovaný, môže byť jeho efekt opačný. Z tohto dôvodu sa firmy často obracajú na poradenské spoločnosti, ktoré im pomôžu profesionálne zaviesť systém hodnotenia.
S našimi klientmi sme vytvorili viacero modelov spolupráce. Závisí to od toho, v akom štádiu má spoločnosť hodnotenie zavedené. Stáva sa, že firma má kvalitne rozpracovaný systém hodnotenia, ktorý v praxi zlyháva. Našou úlohou je zistiť, kde sú možné príčiny tohto zlyhania. Zväčša je to ľudský faktor, t.j. manažéri, ktorí sú hodnotiteľmi, systém nepoznajú dobre, nesprávne si ho vysvetľujú alebo nesprávne vedú hodnotiaci rozhovor. Takto sa aj najlepší systém zmení na formalitu, ktorá neplní svoje funkcie.
Vypracovanie komplexného návrhu systému hodnotenia a jeho zavedenie vo firme
Tento model volíme, ak spoločnosť ešte nemá systém hodnotenia zavedený. Vychádzame z dobrého poznania spoločnosti. V úvode projektu realizujeme dôkladnú analýzu firmy, aby sme systém prispôsobili na špecifiká konkrétnej spoločnosti. Aj najkvalitnejší systém môže zlyhať, ak je nesprávne realizovaný. Preto sa zameriavame na kvalitnú prípravu všetkých zamestnancov. Veľkú pozornosť venujeme informačnej fáze. Informácia o zavádzanom systéme sa k ľuďom musí dostať z viacerých zdrojov. Využívame intranet, osobné listy, nástenky a najmä osobný kontakt s ľuďmi. Na poradách a stretnutiach im predstavujeme hodnotenie, jeho význam a vysvetľujeme im ich rolu v hodnotení. Pracovníci musia byť pripravení na zmeny s ním spojené. Ďalším krokom sú tréningy hodnotiacich rozhovorov. Využívame interaktívnu formu tréningu, kde si manažéri vyskúšajú svoj prvý hodnotiaci rozhovor podľa novovytvoreného systému „na nečisto“. Lektori a aj kolegovia im poskytnú spätnú väzbu. Z našich skúseností vyplýva, že práve aktívny tréning a dobrá informovanosť sú 90% úspechu celého hodnotenia. Až potom prichádza prvé kolo rozhovorov. Neraz sa i na ňom zúčastňuje konzultant ako pozorovateľ, prípadne po rozhovore zisťuje názor oboch strán (hodnotiteľov i hodnotených). Ak sa v praxi objavia niektoré nedostatky systému, zapracujeme prípadné korekcie. Po ukončení komplexného projektu má spoločnosť zavedený plne funkčný systém hodnotenia, ktorý je prispôsobený jej špecifikám a zamestnanci sú pripravení realizovať pravidelné hodnotenia. Dnes už je ale takáto situácia zriedkavosťou. Častejšie preto využívame druhý model spolupráce.
Konzultácie už zavedeného systému hodnotenia vo firme
Väčšina klientov má záujem práve o takýto druh spolupráce, pretože systém hodnotenia už zavedený majú. Ale tak, ako sa vyvíja firma, musí sa s ňou vyvíjať i systém hodnotenia. V opačnom prípade sa môže stať, že v niektorom štádiu rozvoja firmy už systém hodnotenia vôbec nekopíruje jej podmienky a zlyháva. Často preto pomáhame klientom, ktorý už majú zavedený svoj vlastný systém hodnotenia, ale vidia v ňom určité nedostatky. Naši konzultanti sa s existujúcim systémom oboznámia a navrhnú zmeny, ktoré zvýšia celkovú kvalitu hodnotenia. Opäť vychádzame z dobrého poznania klienta, ktoré je základom akejkoľvek úspešnej spolupráce. Ďalší postup zachovávame rovnaký ako v prvom modeli. Niekedy klient argumentuje tým, že jeho ľudia už tréning nepotrebujú – napríklad preto, že. ho už absolvovali pri zavedení pôvodného systému. Vtedy je potrebné uvedomiť si viacero faktorov. Jednak sa dnes vo firmách zamestnanci rýchlo menia a tak sa na prvotnom tréningu možno zúčastnila len tretina terajších zamestnancov. Pri úprave systému môže dôjsť aj k významným zmenám (napríklad zmena hodnotiacej škály) a je potrebné, aby hodnotitelia systém skutočne dôkladne poznali. A v neposlednom rade, na tréningoch sa vlastne trénuje komunikácia nadriadený - podriadený, ktorá je často slabým článkom aj v celkovej manažérskej praxe, a preto význam tréningu presahuje hranice systému hodnotenia.
Tréningy hodnotiacich rozhovorov
V prípade, že má klient už zavedený systém hodnotiacich rozhovorov a nežiada o jeho konzultáciu, realizujeme samotné tréningy hodnotiacich rozhovorov. Tieto tréningy trvajú jeden až dva dni. Závisí to od požiadavky nášho klienta a od toho, či sa jedná o pracovníkov, ktorí už systém poznajú alebo sa s ním stretávajú po prvý raz. Lektori (konzultanti) sa so systémom dobre oboznámia a trénujú už na konkrétnych podmienkach systému. Počas našich tréningov si kladieme spolu s klientom viaceré ciele. Jedným z nich je zjednotiť chápanie existujúceho systému a zvýšiť jeho akceptáciu zo strany pracovníkov. Po absolvovaní tréningov sa zvýši kvalita hodnotiacich rozhovorov tým, že manažéri získajú a osvoja si zručnosti potrebné pre vedenie hodnotiaceho rozhovoru. Vďaka spätnej väzbe odstránia najčastejšie chyby pri jeho vedení a získajú podnetné návrhy pre osobné zlepšenie. Konečným cieľom každého dobre zavedeného systému je, aby hodnotenie prebehlo ako obojstranný rozhovor a otvorilo lepšiu spoluprácu medzi hodnoteným a hodnotiteľom. Manažéri potom vedia využívať hodnotenie ako účinný nástroj orientovaný na rozvoj a motiváciu pracovníka.
Autor: Mgr. JANA ZEMIAROVÁ, konzultant spoločnosti Timan, s.r.o.
