sme v globalizácie na súčasné podmienky podnikania, ekonomiky a manažmentu. Aké sú podľa nej najnovšie prístupy k riadeniu ľudských zdrojov?

Formovanie pracovnej sily organizácie

Pri znižovaní počtu pracovníkov sa vo všetkých krajinách prejavuje výrazná snaha postupovať pomocou nenásilných metód, akým je zmrazenie procesu prijímania pracovníkov, neobsadzovanie pracovných miest uvoľnených úmrtiami, odchodmi do dôchodku alebo rezignáciami pracovníkov, prípadne materiálna stimulácia odchodov pracovníkov do predčasného dôchodku či do inej organizácie.

Za účelom uľahčenia získavania pracovníkov sa vo všetkých krajinách rýchlo rozširuje ponuku pružných pracovných režimov, vytváranie dobrej zamestnávateľskej povesti organizácie, ponuka špeciálnych vzdelávacích a rozvojových programov (vrátane ponuky získavania skúseností v zahraničí) a ponuka zamestnaneckých výhod, predovšetkým potom v podobe kafetéria systému. Rýchlo sa rozširuje taká prax získavania a výberu pracovníkov, ktorá vylučuje alebo aspoň výrazne obmedzuje akúkoľvek diskrimináciu žien, príslušníkov etnických menšín a starších osôb.

Pokiaľ ide o metódy výberu pracovníkov, uprednostňuje sa výberový pohovor, pričom sa vyrovnáva miera používania štruktúrovaného alebo pološtruktúrovaného pohovoru. Z testov pracovnej spôsobilosti je vo všetkých krajinách na vzostupe používanie testov schopností (získaných i potenciálnych), zatiaľ čo dochádza k odklonu od používania testov osobnosti (psychologických testov). Pri výbere manažérov a vysoko kvalifikovaných špecialistov sa pozvoľna presadzuje používanie assesment centre. Naproti tomu dochádza k rýchlemu odklonu od grafológie a typológie. Stále viac má rozhodujúce slovo pri výbere pracovníka bezprostredný nadriadený obsadzovaného pracovného miesta.

Pružné formy zamestnávania ľudí

V záujme zvyšovania flexibility podnikov a v snahe vyjsť v ústrety potrebám pracovníkov sa zvyšuje podiel pracovníkov pracujúcich na čiastočný úväzok, podiel pracovníkov zdieľajúcich pracovné miesto s iným pracovníkom - job sharing, podiel pracovníkov s pružnou pracovnou dobou, podiel dočasných krátkodobých pracovníkov a podiel dištančných pracovníkov. Stále výraznejšie sa vo všetkých krajinách uplatňuje i subcontracting, to znamená zadávanie niektorých prác iným firmám či jednotlivcom pracujúcim mimo pracovný pomer. V najvyspelejších krajinách sa vo veľkej miere využíva lízing pracovníkov.

Vzdelávanie a rozvoj pracovníkov

Vzdelávanie a rozvoj pracovníkov sú všeobecne považované za jeden z najdôležitejších nástrojov zvyšovania konkurencieschopnosti. V mnohých krajinách systematické vzdelávanie pracovníkov vlády jednotlivých krajinách v rámci politiky zamestnanosti daňovo zvýhodňujú.

Stále viac sa presadzuje praktické vzdelávanie na pracovisku pri výkone práce, a to u všetkých kategórií pracovníkov. Pri vzdelávanie naberajú na význame individuálne metódy, ako napríklad koučing, mentoring, counselling, asistovanie či rotácie práce, vzrastá tiež význam vzdelávania pomocou počítačov alebo počítačových programov.

Riadenie kariéry a hodnotenie pracovníkov

Stále viac pozornosti sa venuje personálnemu rozvoju jednotlivých pracovníkov a presadzuje sa používanie plánov kariéry nielen u manažérov a vysokokvalifikovaných špecialistov, ale aj u administratívnych a manuálnych pracovníkov. Najčastejším a rozhodujúcim hodnotiteľom je bezprostredný nadriadený, stále viac však k hodnoteniu pracovníka prispievajú aj ďalší hodnotitelia, veľa nadnárodných firiem využíva tzv. 360-stupňové hodnotenie.

Odmeňovanie a zamestnanecké výhody

Charakteristický pre túto oblasť je rast podielu premenlivej zložky mzdy na celkovej mzde. Je to opäť výraz snahy po zvýšení produktivity práce a tým aj konkurencieschopnosti pomocou hmotnej stimulácie pracovníkov k vyššiemu výkonu. Ďalším rysom je rozširujúca sa ponuka zamestnaneckých výhod, ich zmyslom je zvýšiť konkurencieschopnosť na trhu práce, udržať si dobrých pracovníkov, motivovať ich k lepšiemu pracovnému výkonu a oddanosti organizácii.

Pracovné vzťahy a komunikácia

Celosvetovo klesá podiel zamestnancov organizovaných v odboroch, ale napriek tomu význam odborov skôr rastie a stále častejšie sú zapájané do spolurozhodovania pri riadení organizácie. Zdá sa, že proces globalizácie a s ňou súvisiaci rast konkurencie predstavuje určitú hrozbu pre manažment, pre zamestnancov aj pre odbory a stále viac sa objavuje spolupráca namiesto tradičnej konfrontácie.