asa posilnenie jeho právomocí, jeho pocitu uznania a ocenenia.

Delegovanie však nie je jednoduchý proces. Je dôležité uvedomiť si, že preto, aby boli manažéri v tejto oblasti efektívni, musia nielen rozvíjať svoje schopnosti delegovať, ale tiež revidovať svoje presvedčenie a svoje postoje. Sú to predovšetkým tri oblasti, ktorým treba venovať väčšiu pozornosť - čo je to moc, poznať "správny" spôsob a zaoberať sa rozmanitosťou ľudí.

Čo je to moc

Pojem moc znamená mať niečo pod kontrolou. Posilňovanie moci alebo právomoci ostatných ľudí prostredníctvom delegovania zodpovednosti a rozhodovania môžete pociťovať ako stratu svojej moci a v dôsledku toho obmedzovať rozsah tohoto posilňovania do tej miery, ktorú ste ochotní pripustiť.
Musíte si ju vedome definovať, aby ste sa zbavili svojho zvyku, mať absolútne všetko pod kontrolou. Novodobý manažér si totiž musí uvedomiť, ako uvádza publikácia Manažér 21. storočia (Grada), že jeho moc je založená na tom, že je skôr zdrojom, uľahčovateľom, ktorý umožňuje, že sa veci dejú, než aby bol človekom, ktorý koná. Je olejom, ktorú udržuje stroje tak, aby pracovali efektívne, je neviditeľným, ale dôležitým komponentom, bez ktorého by to nefungovalo.

Uľahčujú to dva aspekty posunu v spôsobe práce. Jedným z nich je dôraz skôr na výsledky než na akciu. Stále viac bude skôr zaznievať otázka: "Podarilo sa to?" než "Urobili ste to?" S tým súvisí skôr dôraz na tímy a spoluprácu než na individuálny úspech. Tým, že každý bude prispievať tým, čo vie najlepšie, dosiahne sa synergia, ktorá vedie k vysokému výkonu. Úlohou manažéra je v tejto synergii neustále rozvíjať svoju schopnosť rozpoznávať, rozvíjať a využívať silné stránky tímu. Úspechy potom budú skôr "naše" ako "moje".

Poznať "správny" spôsob

Všetci máme radi, keď máme pravdu. Počas určitej doby sme si vytvorili svoje zvyky a postupy, a to nás vedie k názoru, že je to ten nepochybne ten najlepší spôsob, ako niečo robiť. Bez ohľadu na to, o akú vec ide. Je to náš vlastný vzorec, ktorý budeme za každú cenu obhajovať. To je to, prečo je obtiažne v organizácii zavádzať to, čomu sa hovorí neustále zlepšovanie. Obvykle nespochybňuje svoje vlastné zvyku a postupy, ani zvyky ani postupy používané na našom pracovisku.

Aby manažér efektívne delegoval, musí zabudnúť na svoje recepty. Môže to byť preňho nesmierne ťažké, ak nie je schopný ustúpiť od toho, za čím stojí, a stať sa učiacim jedincom. Avšak všetky veľké vynálezy a inovácie, všetko, čo nás posunulo míľovými krokmi dopredu, pochádza od ľudí, ktorí neakceptovali tzv. osvedčená pravidlá toho, ako sa má pracovať alebo postupovať. Jednou z najväčších výhod delegovania zodpovednosti je to, že je to dobrá cesta, ako objaviť nové a účinnejšie spôsoby práce, pretože umožňuje ľuďom s netradičným uhlom pohľadu hľadať vlastný spôsob, ako dosiahnuť určitý výsledok. Neznamená to, že vedúci pracovník nemôže nikdy zasahovať, keď niekto niečo robí inak než on. Ale musí byť veľmi opatrný, aby nevnucoval svoje prístupy.

Keď sa niekto pokúša robiť niečo inak, začína tým, že je skôr zvedavý a kladie si otázky, než aby posudzoval. Ako to robia? Čo ich primälo k tomu, aby to tak robili? Funguje to lepšie, než ako to robíme my a prečo? Prečo to tak dobre nefunguje? Keď je možnosť s danou osobou preskúmať všetky za a proti týchto dvoch rozdielnych prístupov, možno sa spoločne nájde tretia cestu, ktorá bude ešte lepšia. Keď sa príliš nesnaží mať pravdu, otvára pre sebe, pre ostatných ľudí aj pre celú firmu možnosť sa niečomu priučiť a rozvíjať sa.

Ako pracovať s rozmanitosťou ľudí

V súvislosti s opúšťaním presvedčenia, že manažér má pravdu, má značný význam skutočné akceptovanie rozmanitosti ľudí. I keď možno rozumovo akceptujeme to, že sme rôzni a že rozmanitosť je cenná, je to ťažké akceptovať emocionálne. Boli sme vychovaní v stereotypoch, vedení ku konformnosti a máme sklon k tomu, že radšej volíme komunikáciu s ľuďmi, ktorí sú podobní ako my.

Existuje veľa toho, v čom sa ostatní ľudia od nás odlišujú: pohlavie, rasa, náboženstvo, hodnoty, pôvod, vzdelanie, telesné a duševné schopnosti, zdravie, spôsob myslenia, správanie, vzhľad, oblečenie atď. Niektoré z týchto odlišností nám pri styku s ľuďmi toľko nevadia ako iné. Závisí to od osobných predsudkov. Bude sa teda prejavovať tendencia delegovať zodpovednosti a právomoci na niektorých ľudí a na niektorých nie. A to nie pre ich schopnosti alebo potenciál, ale v dôsledku našich predsudkov.

Ak má však podnik prekvitať, je potrebné využívať potenciál všetkých ľudí. Ľudia čoskoro zistia, kedy sa na nich zabudlo alebo boli ignorovaní, a vytvorí sa u nich možno aj odpor, ktorý môže prehĺbiť dôvody manažéra, pre ktoré sa naňho pôvodne zodpovednosti nedelegovali. Je to začarovaný kruh, ktorý je potrebné zlomiť.

Najprv netreba zabúdať na to, že rozmanitosť je naozaj cenná. Keby sme boli všetci rovnakí, nemohli by sme sa učiť a rozvíjať. Je príjemné byť určitú dobu s ľuďmi ako my, ale ak sme všetci predvídateľní, začína to byť nudné a rutinné.
Po druhé, uplatnite skôr svoju zvedavosť než svoje rozsudky. Objavte svet tohoto človeka a to, čo je preňho dôležité. Poskytne vám potom dôležité informácie, ktoré vám uľahčia s ním hovoriť a pracovať. Môžete napokon zistiť, že máte niečo spoločného.

Po tretie, zistite silné stránky alebo potenciálne silné stránky, ktorými by tento človek mohol pozitívne prispieť k práci v tíme, a nájdite spôsob, ako využiť jeho silné stránky.

Po štvrté, priznajte si, že hľadanie spôsobov, ako efektívne jednať s niekým, koho považujete za komplikovaného, prispieva k vášmu rozvoju. Experimentujte s tým, čo by mohlo fungovať, pýtajte sa ostatných, ako oni riadia takých ľudí a považujte to sa príležitosť, ako v sebe vytvoriť viacej tolerancie a pochopenia.

Nie vždy je možné uspieť pri takomto "obracaní" ľudí, ale keď efektívne ľuďom delegujeme zodpovednosť na základe ich silných stránok, potom počet tých "komplikovaých", s ktorými musíme pracovať, výrazne poklesne.