Bratislava 1.apríla (TASR) - Zamestnanci budú môcť pracovať do týždňa maximálne 58 hodín vrátane nadčasov aj v prípade viacerých zamestnaní. Pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase tak môžu popri hlavnom pracovnom pomere robiť na skrátený úväzok ďalších 18 hodín u iných zamestnávateľov, prípadne pracovať nadčas.

Zakotvuje to nový Zákonník práce, ktorý dnes (1. apríla 2002) nadobúda účinnosť. Podľa starého zákonníka je pre zamestnanca ustanovený maximálny týždenný pracovný čas 43 hodín bez nadčasov. Ročný objem nadčasov, ktoré môže zamestnávateľ nariadiť, zostáva aj v novom zákone zachovaný na úrovni 150 hodín. Po súhlase zamestnanca a úradu práce sa môže rozšíriť o ďalších 150 hodín.

Nad rámec povoleného limitu práce 58 hodín týždenne sa môžu fyzické osoby zamestnať ešte na dohodu o pracovnej činnosti alebo na dohodu o vykonaní práce, ktorých výkon sa do neho nezapočítava. V rámci dohody o pracovnej činnosti môžu robiť najviac 20 hodín do týždňa, pričom obe strany ju musia uzavrieť písomne. Dohoda o výkone práce sa vzťahuje na jednorazové práce s konkrétnym výsledkom (vymaľovanie bytu, zber úrody), ktorých rozsah nemá presiahnuť 300 hodín ročne. Pre študentov zavádza zákonník nový inštitút - dohodu o brigádnickej práci študentov. Odlišná úprava organizácie pracovného času či odpočinku sa v novom zákonníku týka pracovníkov v zdravotníctve, školstve, kultúre alebo doprave.

Pracovný pomer na dobu určitú bude môcť zamestnávateľ od apríla uzavrieť so zamestnancom len na tri roky a predĺžiť ju alebo opätovne dohodnúť iba z vecných dôvodov. "Môže ísť napríklad o zastupovanie počas choroby, materskej dovolenky zamestnankyne, základnej vojenskej služby a podobne," vysvetlila riaditeľka odboru pracovnoprávnych vzťahov a kolektívneho vyjednávania Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny (MPSVR) SR Mária Buchtová. V lesníctve, poľnohospodárstve, turizme, kde takéto zamestnávanie vyplýva zo sezónnej povahy práce, bude možné uzatvárať zmluvy na dobu určitú neobmedzene. Po novom sa budú môcť zamestnať aj deti do 15 rokov, ak na to dá súhlas inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom na ochranu zdravia. Povoľuje sa im ľahká práca v reklamnej a športovej oblasti alebo účinkovanie na kultúrnych predstaveniach.

Novou povinnosťou zamestnancov v rámci zákonníka bude počas trvania pracovného pomeru zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, ktoré sa v práci dozvedeli. "Nesmú rozprávať o záležitostiach, ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, napríklad o problémoch v organizácii, a prezrádzať obchodné tajomstvo. Ak by išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď," upozornila M. Buchtová. Organizácia sa v rámci prijímacieho konania nebude môcť uchádzača pýtať na informácie, ktoré nesúvisia s prácou. Týka sa to napríklad zdravotného stavu (s výnimkou, ak sa zdravotná spôsobilosť vyžaduje podľa osobitného zákona, napríklad, ak by išlo o rizikové práce). Zamestnávateľ sa nesmie ďalej informovať na tehotenstvo, rodinné pomery, politickú, náboženskú alebo odborovú príslušnosť. Nemôže žiadať ani výpis z registra trestov okrem zamestnaní, kde sa bezúhonnosť vyžaduje ako zákonný predpoklad (štátna, verejná služba) alebo na základe povahy práce (pokladníčka). Zákonník zároveň rozširuje okruh dôvodov, z ktorých zamestnávateľ nesmie uchádzača alebo pracujúceho diskriminovať aj o manželský, rodinný a zdravotný stav. V rámci princípu rovnakého zaobchádzania bude môcť rodičovskú dovolenku od narodenia do 3 rokov dieťaťa čerpať aj otec bez toho, aby mu hrozila výpoveď. Dôkazné bremeno na súde v prípade podozrenia z diskriminácie pripadá na zamestnávateľa.

V podnikoch, kde nepôsobia odborové orgány, si môžu zamestnanci od 1. apríla zvoliť svojich zástupcov v podobe zamestnaneckej rady respektíve dôverníka, pričom zamestnávateľ je povinný tieto voľby zabezpečiť. "Ak si zamestnanci nikoho nezvolia, je to ich rozhodnutie nevyužiť právo na zastupovanie, ktoré im zaručuje zákon. Zamestnávateľ totiž nevytvára zamestnaneckú radu, len umožňuje vykonanie volieb," zdôraznila M. Buchtová. Zamestnanecké rady majú v porovnaní s odbormi menšie práva, nemôžu napríklad kolektívne vyjednávať. V prípade viacerých otázok, v ktorých má odborový orgán právo spolurozhodovania so zamestnávateľom, má rada len právo konzultácie. Člena odborového orgánu bude môcť zamestnávateľ v prípade nesúhlasu odborov prepustiť len po predchádzajúcom odsúhlasení inšpektorátom práce.

* san gl