Zastupovanie počas dovolenky Dočasné zastupovanie dovolenkujúceho kolegu netreba dohodnúť písomne. Pri práci nadčas postačí, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi písomný príkaz. Plnenie základných povinností zamestnanca i zamestnávateľa plynie zo Zákonníka práce. Podrobnejšie či výhodnejšie odmienky môžu byť napríklad v kolektívnej zmluve. Zdroj: Advokátska kancelária Rowan Legal
BRATISLAVA. Kríza pripravila mnohých o zamestnanie. No nešetrí ani tých, čo zostali na pracoviskách. Okrem straty niektorých benefitov preberajú prácu po tých, ktorých zamestnávateľ prepustil. Čas dovoleniek a zastupovanie preriedeného stavu pracovníkov potom stresujú viac ako pred krízou.
Tí, čo v lete zostanú na pracovisku, preberajú prácu za ostatných. Nadčasujú. Toto leto častejšie a vo väčšej miere ako inokedy dobrovoľne bez toho, aby si za to od zamestnávateľa pýtali odmenu.
Čo hovorí zákon Každý zamestnanec má zo zákona nárok na dovolenku. Podľa odpracovaných rokov je to štyri až päť týždňov za rok. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak, aspoň raz do roka by čerpaná dovolenka mala trvať najmenej dva týždne po sebe.
„Zároveň je zamestnávateľ oprávnený dočasne a v nevyhnutnej miere prerozdeliť pracovné úlohy dovolenkujúceho zamestnanca na ostatných," hovorí Kristína Ďuračková z advokátskej kancelárie Rowan Legal. Okrem toho je zamestnanec, opäť zo zákona, povinný na príkaz zamestnávateľa vykonávať prácu nad určený týždenný pracovný čas.
Za prácu nadčas patrí podľa Zákonníka práce zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie, najmenej 25 percent jeho priemerného zárobku. „Namiesto mzdového zvýhodnenia môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno," dodáva Ďuračková. Za hodinu práce je to hodina voľna.
Nariadená práca nadčas nesmie prekročiť v priemere osem hodín týždenne najviac štyri po sebe nasledujúce mesiace. Ak sa však zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však dvanásť mesiacov po sebe. Maximálny rozsah nariadenej práce nadčas v roku je 150 hodín, ak zákon nestanovuje inak.
Lojalita kontra zdravie
Elementárna slušnosť velí: prebrať prácu za kolegu na dovolenke sa neodmieta. Veď na dovolenku chce ísť každý. Kríza a prerieďovanie pracovísk však nútia zamestnancov robiť ústupky zo štandardného režimu práce a z bežných požiadaviek viac ako inokedy. „Súvisí to so zmenou motivácie," hovorí Eva Klimová z poradenskej spoločnosti v oblasti ľudských zdrojov Heureca HRC. Na zdecimovaných pracoviskách často zostáva jedinou motiváciou zamestnancov snaha udržať si prácu.
„Zamestnanci chcú ukázať zamestnávateľovi, že prácu zvládajú a dokážu potiahnuť za kolegu na dovolenke, pričom rešpektujú, že je kríza a nežiadajú za prácu navyše nijakú špeciálnu odmenu," hovorí Klimová. Čo sa týka množstva pracovných úloh, sú ochotní ísť ďalej ako inokedy. Takéto správanie zamestnávatelia často považujú za lojalitu.
Na druhej strane ide len o hasenie jedného požiaru - zastupovania. „Druhý požiar, napríklad v podobe ochorení, zhoršenia vzťahov na pracovisku i v súkromí, na seba nenechá dlho čakať," hovorí Klimová. Tento si však zamestnanci už musia hasiť vlastnými silami.
Z dovolenky vás môžu odvolať, no musia zaplatiť
Zamestnanec sa na príkaz šéfa musí z dovolenky vrátiť. Firma je povinná zaplatiť mu všetky výdavky.
U živnostníkov je to inak.
BRATISLAVA. Zákonník práce síce o tom nehovorí, no zamestnávateľ môže svojho zamestnanca z dovolenky odvolať.
„Toto jeho právo možno odvodiť zo všeobecnej zásady - zamestnávateľ rozhoduje o určení nástupu na dovolenku," hovorí Mária Šutková z advokátskej kancelárie Patent Iurist.
Ak sa na pracovisku zmenia podmienky či okolnosti - napríklad ak zamestnanec, ktorý vás mal zastúpiť, ochorel a nie je po ruke nik iný - zamestnávateľ môže využiť aj mimoriadne prostriedky.
Medzi ne patrí nielen zmena naplánovaného termínu voľna, ale aj stiahnutie vás nazad z dovolenky do práce.
Ak to však urobí, právo stojí na vašej strane:
1.Posúdenie situácie je výlučne na zamestnávateľovi. Ten však v prípade, ak sa rozhodne zamestnanca z dovolenky „stiahnuť", musí rátať s tým, že je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi bez jeho zavinenia vznikli.
2.Medzi takéto náklady patria napríklad storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, či výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky.
3.O úhradu nákladov môže zamestnanec požiadať, no každý zamestnávateľ by mal o tejto povinnosti vedieť.
V inej situácii sú živnostníci, ktorí pre firmu pracujú síce podobne ako zamestnanci, no formálne bez sprievodných zamestnaneckých výhod. Živnostník nie je zamestnancom, nie je v pracovnom pomere, ide teda o vzťah dvoch zmluvných partnerov, kde je jeden v pozícii dodávateľa a druhý v pozícii odberateľa.
Otázka dovolenky, respektíve nároku na určitý počet dní voľna, by mala byť zakotvená priamo v zmluve. Takisto ako aj možnosť uplatniť si tento nárok a sankcie v prípade, ak druhá strana - odberateľ - poruší svoje povinnosti.
(ht)
