vzťahy, bez ohľadu na to, či ide o prepúšťaných alebo nie.
Personálnemu útvaru zväčša "prischne" úloha procesu uvoľňovania pracovníkov a v prípade, keď ide o nedobrovoľné prepúšťanie, nie je to závideniahodná situácia. Úspech celého procesu závisí od toho, ako je celá aktivita naplánovaná, ako sa komunikuje o nej a napokon ako sa celý proces zrealizuje. Snahou je, aby dotyční pochopili dôvody prepustenia a vyrovnali sa so situáciou. Na druhej strane je potrebné dosiahnuť stav, aby sa vo firme udržali kapacity, ktoré sú pre ňu nevyhnutné. Udržať talenty, dôveru v budúcnosť firmy, produktivitu a pozitívnu klímu, potlačiť pracovnú neistotu nie je jednoduché. Postup reorganizácie firmy sa musí krok za krokom naplánovať, dôležité sú kritériá, ktoré budú využívané pri rozhodovaní, ako a koho prepustiť, koho preškoliť na inú pozíciu, komu zmeniť náplň práce a podobne. Napokon treba tento plán vhodne prezentovať, aby boli zamestnancom zrozumiteľné.
Takisto netreba zabúdať na dostatočnú rýchlosť naplánovania a uskutočnenia celej akcie. Je vhodnejšie použiť tzv. informovanie zo dňa na deň, ako oznámiť chystané zmeny a potom niekoľko mesiacov váhať a postupovať príliš pomaly. Pokiaľ zamestnanci dlho čakajú na rozuzlenie, kto bude musieť odísť, je to priveľká záťaž na ich psychiku. Napokon mnohí pod týmto tlakom riešia situáciu samostatne. V takýchto prípadoch si môžu aj schopní ľudia predčasne začať hľadať novú prácu a firmu postupne opustiť. V mnohých prípadoch nestačí ani informácia, že manažéri budú sledovať pracovnú výkonnosť zamestnancov a podľa toho sa potom rozhodne. Tento postup vytvára vo firme súperenie a nie vždy sa prejaví v zvýšení produktivity práce. Jednoducho platí, že nie je dobré nechať príliš veľa času medzi oznámením zmien a ich realizáciou.
Veľkú úlohu v celom procese zohrávajú práve pracovníci personálnych oddelení. Sú totiž vykonávateľmi rozhodnutí manažmentu firmy o prepúšťaní pracovníkov. Ich pozitívom je, že môžu minimalizovať problémy a traumy, ktoré môže vyvolať zle zvládnutý proces znižovania počtu pracovníkov. Ako uvádza publikácia Personálny manažment, môže vytvárať tlak na vytváranie takej politiky a podnikanie takých krokov, ktoré budú minimalizovať alebo dokonca eliminovať nútené prepúšťanie pracovníkov z dôvodu nadbytočnosti. Môžu klásť dôraz na potrebu postupovať citlivo, radiť líniovým manažérom, aký postup by mali zvoliť, pomáhať im pri oznámení rozhodnutia zamestnancom, radiť im, ako komunikovať vo vnútri organizácie i mimo nej, a takisto zavádzať služby pre prepustených zamestnancov. Z etického hľadiska by personalisti mali urobiť všetko pre to, aby sa s ľuďmi zachádzalo spravodlivo a v súlade so zásadami prirodzeného práva.
Počas celej doby reorganizácie je potrebné mať stále na pamäti, aká je dôležitá stratégia komunikácia a čo najčastejšie ju využívať. Je dobré podporovať svoje tvrdenia číslami, výskumami, skúsenosťami podobných firiem. Predstavitelia firmy musia byť pripravení podávať ľuďom aj zlé správy. Predovšetkým tie je vhodné doplniť opodstatnenými informáciami. Netýka sa to zvyčajne vrcholových manažérov, ale tento proces skôr spadá do kompetencie nižších manažérov, resp. pracovníkov personálneho oddelenia. Preto musia byť títo ľudia neustále informovaní o priebehu a výsledkoch zmien, o všetkých budúcich krokoch. Sú totiž pravou rukou vedenia a ovplyvňujú bezprostrednú komunikáciu, sú v stálom kontakte so zamestnancami. Od nich totiž veľakrát závisí, aká bude klíma v spoločnosti a celý priebeh reorganizácie.
Dôležitou vecou v procese reorganizácie sú aj schopnosti a znalosti zamestnancov. Niekedy totiž nie je potrebné zamestnanca prepustiť. Stačí ho previesť na iné miesto, vytvoriť mu podmienky pre rekvalifikáciu, motivovať ho novou zodpovednosťou a pod. Aj takéto okolnosti upevnia pozitívny vzťah zamestnanca k spoločnosti, pokiaľ manažér dokáže správnym spôsobom komunikovať.
Chyby, ktoré sa pri prepúšťaní často opakujú: nedostatočný plán odchodov, pozornosť manažérov nebola dostatočne nasmerovaná na tých zamestnancov, ktorí vo firme zostávajú, nebol dostatočný priestor pre vysvetľovanie, rozhovory, presvedčovanie, že zmeny a niekedy aj väčší stres sú dobré a pozitívne, pretože dokážu stimulovať kvalitných pracovníkov, tí, ktorí zostali, majú viacej práce alebo náročnejšiu prácu, ale nedošlo k žiadnej zmene týkajúcej sa ich oceňovania a postupne strácajú motiváciu. Dôsledkom týchto chýb je potom zlá klíma vo vnútri firmy a tiež aj nedobrá povesť o firme, zníženie kvality práce a celkovo horší výsledok reorganizácie, než sa pôvodne očakávalo a takisto menšie obchodné úspechy.
