BRATISLAVA. Predstavte si, že po skončení školy alebo ešte tesne pred ňou si nájdete prácu vo vašej vysnívanej spoločnosti. Ako neskončenému študentovi bez praxe vám pridelia prácu v call centre, kde máte dennodenne vysvetľovať rozzúreným klientom, prečo výrobok vašej spoločnosti nefunguje.
Po roku práce presne vidíte, čo sú najčastejšie nedostatky výrobkov, ktoré dodávate. Hovoríte to šéfovi. Šéf vás nepočúva. Idete za ním s konkrétnym návrhom na zlepšenie, ale opäť žiadna odozva.
Rozmýšľajte, kde vám šancu dajú
„To je jednoduché. Skúsil by som to ešte raz, ale doma by som pripravil presnú štúdiu o tom, čo robiť a za šéfom už išiel s ňou,“ vysvetľuje country manažér poradenskej spoločnosti M. C. Triton Pavel Prokop. Podľa neho, ak by nezareagoval ani na konkrétny predložený návrh, je čas zobrať sa a ísť.
„Na každom konkurze, kam by prišiel, sa ho opýtajú, čo robil doteraz,“ hovorí Prokop.
Očistil by štúdiu o interné a dôverné informácie, ktoré nesmie vynášať a predložil by ju ako konkurenčnú výhodu novému zamestnávateľovi ako dôkaz toho, že o svojej práci premýšľa a je schopný firmu posúvať ďalej.
Počuť na pohovore, že dôvodom odchodu boli slabé príležitosti na postup, je podľa personalistov bežné. „Ide najmä o bežné, nižšie pozície,“ povedala Petra Tomková z oddelenia výberov Slovenskej sporiteľne.
Personalista však vždy vie koho a na akú pozíciu potrebuje. „Drvivý priemer zamestnancov sa uspokojí s tým, že robí svoju prácu, to, čo mu povedia a na niektorých pozíciách sú potrební práve títo ľudia,“ povedal riaditeľ internetovej banky mBank Marek Duban.
Priemerní zamestnanci vydržia bez problémov na svojich postoch niekoľko rokov.
Ambície vidieť od začiatku
Naopak, na mladých ambicióznych ľuďoch, ktorí chcú robiť nové veci a meniť zabehané, sú ambície podľa Dubana od začiatku vidieť. „Od začiatku sa zaujímajú o informácie z rôznych oblastí vo firme, veľa sa pýtajú, a potom si ich navzájom poprepájajú,“ povedal. Potom, čo firma ambície docení tým, že nechá ľudí skúšať v praxi ich návrhy, verí, že tým zvýši výkon podriadených a šancu, že mu čoskoro neutečú robiť inam.
Mať návrh je však len začiatok. „Neriskujete, keď mu dáte samostatný projekt,“ povedal Prokop. Správny manažér vždy postupuje po malých krôčikoch.
„V prvej fáze, keď máte nového človeka, sledujete ako plní vaše úlohy, ako vás počúva,“ vysvetľuje Prokop. Keď to funguje, prejde nadriadený do fázy delegovania. Na rozdiel od úlohovania je už o rozvoji. Potom prichádza vlastná zodpovednosť.
Vlastné nápady sú lepšie
Zamestnanec prináša nový pohľad, ktorý znamená konkurenčnú výhodu. „Keď chcete firmu rozvíjať a mať nadhľad, nesmiete byť vtiahnutý do dennej operatívy,“ povedal Jaroslav Kiska zakladateľ splátkových spoločností Quatro a Triangel, a predseda predstavenstva Consumer Finance Holding.
Bankár Duban dodáva, že človeku zdola, ktorý príde s nápadom, chýbajú informácie, ktoré priamo nadväzujú v riadení firmy. „Keď to zistí, nemal by sa uzatvárať, ale snažiť sa vygenerovať ďalšie otázky, aby sa dozvedeli, ako sú tie veci poprepájané. A potom pokračovať v rozvíjaní návrhu.“
Mnohé zo zlepšení od zamestnancov už boli vymyslené a stačí ich prispôsobiť na lokálne podmienky. „Vo veciach s funkčnou úlohou, to nie je problém, ale ak chcete rásť a odlišovať sa od konkurencie, tak sa nesmiete báť investovať do inovácií,“ odpovedal Duban, či sú lepšie inovácie vlastných ľudí, ak iné riešenie už má firma so zahraničným know-how.
Odmena nie sú len peniaze
„Ľudí treba odmeňovať a odmeny by sa dali aj spočítať, ale nie je správne povedať, koľko za čo, pretože by sa zmenila hierarchia hodnôt,“ povedal Kiska.
To, že zlepšenie usporilo 100 miliónov, neznamená, že zamestnancovi treba dať 50 miliónov.
Nápad je súčasť celého procesu a nedá sa rozdeliť, kto za koľko k nemu pridal. A navyše, je ťažké motivovať človeka, ktorý zakrátko zarobil milióny, aby ešte niekedy pracoval.
Ak ide o prípad, kde fungujú len dve pozície: vaša a pozícia vášho podriadeného, nie je veľká šanca, že vás ešte môžu niekam povýšiť. „Navrhnem mu spoluprácu, rozvoj novej divízie či pobočky. Keď mám schopného zamestnanca, ktorý ašpiruje na moje miesto, hľadám optimálne riešenie pre firmu,“ vysvetľuje Prokop.
Buď by mu našiel niečo iné a zodpovedajúce v inej časti firmy, alebo by mu ponúkol svoje miesto a sám by sa posunul k ďalšej výzve.
