Anonym,
Hartsburg, Montana, USA
Vitajte v klube, ktorý má najmenej desaťtisíc členov – ale nikto sa nepýši členskou kartou. Veď kto by už rád priznával: „Požiadali ma, aby som odišiel, lebo som mal v hlave vykradnuté a nebol som schopný podávať výsledky...?“ Alebo: „Odišiel som, než ma vyhnali, lebo so šéfom sme nevedeli vyjsť...?
Fakty hovoria jasnou rečou: v zamestnaní stále dochádza k nezlučiteľným rozporom, ale väčšina ľudí sa chce správať, ako keby neexistovali. Takže keď sa ocitnú na trhu práce, na nevyhnutnú otázku „Čo sa stalo?“ ich podvedomie núti tárať lichotivé hlúposti o nevhodnosti alebo o spaľujúcej túžbe po nových výzvach.
Takéto „ospravedlnenia“ možno obsahujú zrnko pravdy. Niekedy je šéf alebo situácia vo firme taká neudržateľná, že prosto musíte vypadnúť, a niekedy je miesto príliš tesné človeku, ktorý na ňom pracuje, alebo nezodpovedá jeho schopnostiam a znalostiam. A, samozrejme, že nikto nechce páliť mosty, takže isté zahmlievanie ohľadom dôvodov odchodu je zrejme jediný správny prístup.
Väčšina budúcich zamestnávateľov však rozozná vo vágnych, generických opisoch odchodov zo zamestnania to, čím sú. Počujú varovné signály, ktoré hovoria, že s kandidátom je ťažké vyjsť, je notoricky nevýkonný alebo kariérny diletant.
Existuje oveľa lepšie východisko z bežnej bezvýchodiskovej kaše prijímacieho pohovoru: Plné priznanie. Musíte povedať: „Pre toto a pre toto som odišiel/odišla a toto bola moja zodpovednosť a môj podiel na situácii.“ Neprenášajte vinu.
Rovnako dôležité je nehrať obeť. Musíte povedať: „Zo situácie som si vzal/a takéto ponaučenie, a to zo mňa urobí lepšieho zamestnanca pre vašu spoločnosť.“
Neurobte chybu. Nenaznačujeme vám, aby ste do detailov prezradili celú anabázu svojho odchodu. Len navrhujeme možno antiinštinktívnu mieru konkrétnosti.
Mám priateľa, ktorého po 12 rokoch v jednej firme požiadali, aby odišiel, lebo nevedel účinne zvládnuť priame hodnotenia ľudí, ktorí nepodávali výkon. Nevedel znížiť ani náklady svojich operácií, ani uprostred ekonomického poklesu.
A tu nastáva zaujímavý zvrat: Náš priateľ nezareagoval na svoj vyhadzov tak, ako sa očakávalo. Väčšina ľudí na jeho mieste by zaujala obranno-depresívny postoj. Dostávajú sa totiž do stavu, ktorý voláme „vír porážky“, v ktorom nedostatok sebavedomia sýti sám seba v špirále smerujúcej nadol. Naopak, náš priateľ plne prevzal zodpovednosť za to, čo sa stalo.
Potenciálnym zamestnávateľom povedal: „Sedím tu s vami, lebo som nemal guráž vyhodiť zamestnancov, ktorí nestíhali plniť štandardy, a prikrášľoval som náklady namiesto tvrdého prístupu, ktorý bol nevyhnutný. Ale môžem vás ubezpečiť, že takéto chyby už neurobím. Dovoľte, aby som vám to dokázal.“ O niekoľko týždňov to dokázal.
A je šanca, že aj vy budete môcť – ak prevezmete plnú zodpovednosť.
Zaručujeme vám, že vaša „história“ nezmizne. Je riskantné prijať niekoho, koho prepustili – nech boli zámery a dôvody akékoľvek. A ešte horšie je, že sa to ťažko vysvetľuje hore! Ale vaša úprimnosť a uvedomelosť to vyvážia. Možno nie hneď na prvom prijímacom pohovore, ale napokon – keď narazíte na jedného zo zástupov ľudí, ktorí zažili to isté, čo vy.
Čo si myslíte o poradcoch pri hľadaní riaditeľov?
Bill Bryan,
New York, USA
V ideálnom prípade má firma školiaci program, systematické vedenie a plánovanie nástupníctva. Výsledkom je, že primárne sa povyšuje z interných zamestnancov. Existuje vari lepší spôsob, ako dať zamestnancom pocit, že sa s nimi ráta a že majú príležitosť na postup podľa svojich schopností až na najvyššie posty, nehovoriac už o podpore rýchlejších, úspešnejších pracovných prestupov? No skutočnosť tak, prirodzene, nefunguje.
Mnohé spoločnosti považujú rozvoj manažmentu skôr za nepríjemnú povinnosť než za prioritu, akou by mal byť.
Ďalšie spoločnosti jednoducho nemajú dosť talentu. Expandujú do nových obchodov, kde nemajú skúsenosti, alebo sú príliš malé, než aby mali lavičku náhradníkov, alebo ich predstavenstvá zaspali a nie sú schopné priniesť kandidátku interných riaditeľov.
A tak sa to stáva. Potrebujú pomoc pri hľadaní pomoci.
Preto existujú poradcovia pri hľadaní riaditeľov. Áno, sú drahí, spomaľujú proces najímania a môžu sa priľahko stať barličkou.
A interné povýšenia by vždy mali byť prvou obrannou líniou. No vzhľadom na konkurenčnosť dnešného obchodu neexistuje žiaden dôvod vzdať sa aj dobrého útoku.
A presne to vám poradcovia pri hľadaní riaditeľov môžu poskytnúť.
New York Times Syndicate začal koncom roka 2005 týždenne uverejňovať otázky čitateľov a odpovede Jacka a Suzy Welchovcov. Otázky sa posielajú na adresu Winning@nytimes.com. Najzaujímavejšie z nich sa dostávajú na stránky New York Times. Denník SME ich prináša v pravidelnom seriáli.
