Neil Eckersley,Johannesburg, Juhoafrická republika

Ahá – zvyčajná rutina, v rámci ktorej kandidátom na riaditeľský post hádžu nahrávky ako: „Ako by ste opísali svoj štýl vedenia“ a „Aká bola vaša najväčšia manažérska výzva a ako ste sa s ňou vyrovnali?“ Niet divu, že sa chcete vyhnúť tomuto rituálu; takéto pohovory môžu byť povrchné a formálne – pre obe strany.

Dochádza k nim však z dobrých dôvodov. Skutočné pohovory – nefalšovane zmysluplné a objasňujúce – je neuveriteľné ťažké zinscenovať.

Jedna vec je, ak je kandidát vnútropodnikový. Máte roky spoločných skúseností a obyčajne sa aj do istej miery poznáte, preto môžete nasadiť úprimný tón. Navyše môžete doplniť svoje hodnotenie z pohovoru tým, že sa porozprávate s podriadenými a kolegami kandidáta v celej spoločnosti.

No ak je kandidát zvonka, máte ťažšiu pozíciu. Väčšina referencií býva istým opatrným spôsobom pozitívna, pretože obavy z právnikov sú veľmi rozšírené. Takže predstavenstvám, riaditeľom ľudských zdrojov a ďalším typom hľadačov nezostane napokon nič iné, ako pohovory, ktoré sa až pričasto odohrávajú ako séria prvých rande – zdvorilé, oslňujúce a plné prehnaných sľubov.

Našťastie existuje východisko. Po prvé: skôr ako nejakého kandidáta vôbec pustíte do dverí, musíte si byť istý jeho úprimnosťou a férovosťou; lebo morálnosť je pre riaditeľa absolútnou danosťou. Keď máte za sebou tento krok, pohovorová šaráda môže byť výrazne zmiernená tým, že otázky budete cielene smerovať na kľúčové črty, ktoré musí riaditeľ mať: vízia, vodcovstvo, schopnosť krízového manažmentu, „ranvej“ a autentickosť.

Ak je na prvom mieste vízia, vaše otázky by sa mali snažiť odhaliť kandidátovu schopnosť vidieť za roh, skúmať konsenzuálne myslenie a údaje o súťaži so zdravým skepticizmom a rýchlo robiť zmeny, keď to trhy vyžadujú. Môžeme sa napríklad spýtať: Aký je najlepší príklad vašej kariéry, keď ste predvídali trhové zmeny, ktoré konkurenti nepredvídali? Kedy vás zvedavosť viedla k hĺbkovému skúmaniu a odhaľovaniu konkurenčného trendu alebo trhovej dynamiky, ktoré ostatní nevideli – alebo nechceli vidieť?

Pri otázkach na vodcovstvo hľadáte príklady kandidátových ľudských úspechov. Takže sa môžete spýtať na niekoľko príkladov úspechov a neúspechov pri prijímaní ľudí, a chcieť, aby vysvetlil/a, čo urobili dobre a čo zle. (To posledné je zároveň dobrá skúška úprimnosti!) Môžete sa spýtať na zamestnanca, ktorému dotyčný/á pomohol/pomohla v profesijnom a raste a ktorý uspel či už v pôvodnej firme, alebo mimo nej.

Každý vodca zažije jednu alebo aj dve či tri krízy. Chcete, aby pohovor na riaditeľa odhalil, či má kandidát potrebné skúsenosti a guráž prekonať ich? Spýtajte sa, aké bolo najhoršie porušenie čestnosti, s akým sa stretli, a ako sa s ním vyrovnali; a tiež, či už natrafili na nevyhnutnosť definovať sa v paľbe ťažkej kritiky a či uspeli.

„Ranvej“ znamená dívať sa do budúcnosti sviežim pohľadom a čerstvými očami, takže sa treba pýtať na invenciu a nové pohľady. Prešiel kanidát niekedy osobnou alebo profesio­nálnou metamorfózou dobrovoľne?

A napokon: autenticita. Hm. Tu sa musíme zastaviť. Lebo autenticitu – pravdepodobne najdôležitejšiu črtu riaditeľa – je také ťažké vysliediť otázkami. Iste, môžete sa opýtať: Kedy ste dostali podpásovku a prečo k nej došlo? Ale objaviť autenticitu je skôr otázka pozorovania. Má kandidát zmysel pre humor, pokiaľ ide o život? Zdá sa, že ho alebo ju teší sledovať rast zamestnancov? Pripadá vám spokojný vo svojej koži? Je úprimný/á? Pozorujte – a počúvajte.

„Počúvajte“ je, mimochodom, kľúčovým slovom tohto článku. Otázky sú koniec koncov len otázky. Môžete sa začať cítiť ako králi, keď kladiete dobré – zvládli ste svoju prácu – ale skutočná sila pohovoru spočíva v tom, nakoľko pozorne načúvate odpovediam. Skutočne počúvajte; a to až do konca, počúvajte medzi riadkami, v pauzách a aj počas trápneho mlčania. Táto disciplína je oveľa ťažšia, než sa zdá. A predsa, keď necháte kandidátov hovoriť, aj ošľahaní veteráni hry na pohovory postupom času odhalia to, čo potrebujete vedieť: či ste našli svojho riaditeľa, alebo nie.