me prosto len prejsť na systém plenárnych schôdzí s všeobecným hlasovacím právom?

Anonym,

Waterloo, Iowa, USA

Je veľmi ľahké ne mať rád ankety, zvlášť teraz, že?

Kam sa len zvrtnete, všade vás bombardujú desiatky „odborných“ prieskumov o tom, kto, kde a o koľko vyhrá. Neskoršie, len o niekoľko hodín, sa výsledky prieskumov zmenia, alebo sa ukáže, že sú celkom vedľa, a učenci začnú hyperventilovať. Napokon vo vás zanechajú predstavu, že – ako hovoríte vy – „celá tá ľudová anketa“ vám vlastne nevypovie veľa o ničom. Nepoddávajte sa tomu.

Možno politické prieskumy majú svoje chyby, evidentne je to nepresná veda. A celofiremné „plenárne schôdze s všeobecným hlasovacím právom“ vytvárajú určite zmysluplnú diskusiu. No účinné prieskumy zamestnancov sú vlastne anketovým systémom, ktorý skutočne funguje.

Kľúčové slovo je „účinné“, samozrejme. Nanešťastie sa priveľa prieskumov zamestnancov sústreďuje na také náhodné záležitosti, o ktorých sa veľa trkoce na chodbách, ale ktoré len zriedka zavážia mimo steny firmy. Možno sa vám práve preto zdá, že vo vašej firme sa nezmení nikdy nič zmysluplné.

Naopak – účinné prieskumy neobsahujú zvyčajné triviality o parkovacích priestoroch a závodnej kantíne. Sú trefné a dokonale tajné. Sústreďujú sa na problémy, ktoré majú skutočnú váhu. Vďaka tomu sa zvyčajne pohrúžia do štyroch rôznych oblastí. Po prvé, skúmajú, či sa zamestnanci skutočne podieľajú na misii firmy a jej hlavných iniciatívach. Vedenie môže poučovať celý deň, ale tá budúcnosť, po ktorej túži, nikdy nenastane, ak zamestnanci nepochopia, prečo zmena smeru podporí konkurenčnú pozíciu spoločnosti a ich vlastné kariéry.

Práve preto – ak napríklad meníte stratégiu z orientovanej na výrobok na orientovanú na služby, ubezpečte sa, že váš prieskum sa zamestnancov pýta, nakoľko sa stotožňujú s výrokmi, ako: „Jasne chápem úlohu, akú hrajú služby pri úspechu nášho podniku“ a „Podporujem využitie nášho najlepšieho technického talentu pri modernizovaní technológií, ktoré ponúkame v rámci služieb“. Nikdy nepredpokladajte, že si to osvoja automaticky. Overte si to.

Po druhé, účinné prieskumy skúmajú, či manažéri nekážu vodu a nepijú víno. Je čosi jedinečné na vierohodných manažéroch, ktorí robia to, čo tvrdia, že chcú, a skutočne prežívajú morálne a obchodné hodnoty firmy. Prieskumy vďaka svojej tajnosti môžu vrhnúť svetlo na tento kľúčový stimul zamestnaneckej angažovanosti. Môžu napríklad otestovať, ako sa manažéri správajú pri boji s byro­kraciou alebo pri povyšovaní podľa skutočných zásluh. Ďalej môžu zmerať, či je vrcholný manažment v kontakte s realitou tým, že žiadajú úroveň súhlasu každého zamestnanca s výrokom: „Čo som čítal o tejto firme v novinách, a výročná správa sú v súlade s tým, čo zažívam v každodennej práci“.

Po tretie, účinné prieskumy skúmajú, aké výkony podáva firma vzhľadom na konkurenciu. Časom vám, prirodzene, túto informáciu prinesie trh, no zamestnanci často ako prví vedia, kde má firma nedostatky. V technologických inováciách? V kvalite? To môže zistiť dobrý „rýpavý“ prieskum, ktorý sa pýta zamestnancov, nakoľko súhlasia s výrokmi ako: „Naše nové produkty a služby presne spĺňajú to, čo chcú naši zákazníci“ a „O dva roky nám súčasné technologické programy zaistia, že zostaneme na vedúcej pozícii na trhu“.

Napokon, účinné prieskumy skúmajú kvalitu manažovania ľudí vo firme. Ak chcete mať najlepší tím, musíte mať vynikajúci program ľudských zdrojov, kde sa ľuďom dostáva častej, úprimnej pochvaly a kde sú platení podľa výkonu. Práve preto sa najúčinnejšie prieskumy zamestnancov zaujímajú o reakcie na výroky typu: „Tento podnik povyšuje najschopnejších ľudí“ a „Tento podnik sa rozhodne vysporiada s ľuďmi, ktorí nepodávajú uspokojivé výkony“. Pri akejkoľvek odpovedi okrem „Absolútne súhlasím“ treba potom konať.

A „konanie“ je definitívnym meradlom akéhokoľvek účinného zamestnaneckého prieskumu.

Ankety, ktoré vás nechajú chladnými – vo vašej firme a v „reálnom svete“ – majú význam asi päť minút. Účinný zamestnanecký prieskum nikdy nevyprchá do stratena. O jeho výsledky sa delí celá organizácia a manažéri sú potom skutočne zodpovední za zmenšenie priepasti medzi tým, čo by sa podľa slov ľudí malo zmeniť, a tým, čo sa reálne zmení.

Prirodzene, žiadnu firmu (ani žiaden štát!) by nikdy nemali riadiť len prieskumy. Ale rovnako ako prieskumy verejnej mienky, aj zamestnanecké prieskumy môžu byť hybnou silou neustáleho zlepšovania. Kedykoľvek za ne hlasujeme.

Autor: Jack, Suzy Welchovci