BRATISLAVA. Postaviť úspech firmy výlučne na mladých ľuďoch je krátkozraké, upozorňujú odborníci na tímovú prácu. Tvrdia, že vekovo vyvážené tímy dosahujú dlhodobo lepšie výsledky. Stále sú však bežné inzeráty typu: hľadáme dynamického, flexibilného človeka do mladého kolektívu. Táto formulácia naznačuje, že náborom neprejdú starší kandidáti.
Štyridsiatnici sú už ohrozený druh
Máte 39 rokov a myslíte si, že sa vás to netýka? Možno sa mýlite. Zatiaľčo úrad práce zaraďuje do kategórie „starších“ ľudí nad 50 rokov, v niektorých firmách je hranicou 40+.
Už dnes má však každý šiesty Európan viac ako 65 rokov a o 40 rokov to bude dokonca každý tretí človek. „V roku 2010 bude pravdepodobne na trhu práce 47 percent ľudí vo veku od 55 do 64 rokov,“ hovorí sociologička Zora Bútorová.
Európa však už dnes čelí vážnemu nedostatku pracovných síl. Spolu s klesajúcou pôrodnosťou firmám vypálila rybník životná filozofia dnešných mladých ľudí – generácie Y.
Tá chce kvalitný život a tomu zodpovedajú jej požiadavky na plat, možnosť kariérneho rastu, aj zosúladenie práce so súkromným životom.
Mladí neberú zamestnanie bez možnosti rastu
Mladí majú vysoké platové požiadavky a neuspokoja sa s pracovným zaradením, kde majú malé alebo pomalé vyhliadky na postup a profesionálny rast, sťažujú sa personálni manažéri mnohých firiem. „Mnohé pracovné pozície ich jednoducho nezaujímajú, pretože pre nich nepredstavujú dostatočnú výzvu. Majú iné kariérne zameranie ako staršia generácia,“ upozorňuje riaditeľ divízie ľudských zdrojov Slovenskej sporiteľne Martin Čambor.
Tretia kariéra a vitalizačný program
Vyľudnený trh práce donútil firmy zamýšľať sa nad využitím starších. V Česku predstavila spoločnosť Expertis projekt Tretia kariéra – využitie potenciálu 50+ a veľkí zamestnávatelia – Delvita, Danone, Lekkerland, či Raab Karcher – prejavili záujem. „Program má dve úrovne – jedna je určená HR a manažmentu a druhá ponúka Vitalizačný program pre zamestnancov,“ vysvetľuje Kateřina Dobiášová zo spoločnosti Expertis. „Veľký záujem prejavila Škoda auto, ktorá je ochotná investovať do vitalizačného programu.“
Tento program nekladie dôraz na trénovanie jednotlivých zdručností. „Dospeli sme k záveru, že najmä pre starších je oveľa prospešnejšie širšie zamyslenie nad budúcnosťou, nad svojimi možnosťami. A máloktorá firma sa zaujíma o to, ako vidia jej zamestnanci svoju kariéru v horizonte dvoch alebo štyroch rokov. A to je východisko pri aktivizovaní ich potenciálu,“ myslí si Dobiášová.
Firmy našli využitie pre zrelých ľudí
V čom sú vlastne mínusy staršej generácie? Podľa zamestnávateľov sú to najmä neznalosť jazykov a menšia flexibilita. Pomaly ale iste si však začínajú všímať aj plusy. Sú to:: väčšia lojalita, stabilita, rozvážnosť, zrelosť, emocionálna vyzretosť a dôslednosť.
A tak vznikajú koncepcie, ktoré objavili využitie „zrelých“ – back–office, účtovníctvo, klasická personalistika – to je riešenie Slovenskej sporiteľne. Mentori, kouči, majstri – ľudia ktorí odovzdajú skúsenosť a firemné know–how mladšej generácii. Firmy totiž prišli na to, že pri odchode starších do dôchodku stratila firma čosi veľmi dôležité. Náväznosť, znalosť postupov, kontaktov.
Problémom sú zatiaľ „vekovo slepé“ firmy, ktoré odmietajú rozlišovať medzi vekovými skupinami. „Lepšie výsledky prináša vekovo citlivý prístup, ktorý sa usiluje o rešpektovanie potrieb jednotlivých kategórií pracovníkov,“ hovorí Zora Bútorová.
