, nieto ešte zrýchlenom tempe. Môžete nám poradiť, ako to máme urobiť, aby sme získali tých správnych zamestnancov za čo najkratší čas?
Naša firma sa v budúcom roku po investíciách zväčší oproti súčasnosti takmer na dvojnásobok. Pre nás to znamená, že musíme v krátkom čase prijať veľké množstvo zamestnancov, rádovo niekoľko stoviek. Najímanie nových ľudí je zložitý proces aj pri normálnom, nieto ešte zrýchlenom tempe. Môžete nám poradiť, ako to máme urobiť, aby sme získali tých správnych zamestnancov za čo najkratší čas?
Lars Dalgaard, Palo Alto, Calif
Ak existuje nejaký spôsob, ako sa rýchlo rastúci biznis môže dostať na cestu sebazničenia, tak je to prijatie veľkého počtu ľudí, ktorí nevedia podať potrebný výkon, aby to vašu firmu udržalo na popredných pozíciách na trhu. Zdá sa, že toto chápete. Teraz sa potrebujete naučiť, ako sa zastaviť pred tým, aby ste takto postupovali.
Keď začínate robiť niečo vnútri firmy, možno to vyzerá, akoby celá vaša kariéra závisela iba od nového produktu alebo služby, ktorá prechádza od fázy rizika do momentu, keď vám to začne prinášať peniaze. Bez ohľadu na to, posledné, čo chce osoba, stojaca na čele rozmáhajúcej sa firmy, je škrtiť rozvojové aktivity.
Záväzok pre starostlivý výber
Získavanie ľudí je náročné aj vtedy, keď firma nie je vo veľkom rozmachu. V čase veľkého rastu, akému čelíte vy, je to o to zložitejšie. Firmy majú vtedy sklon zabudnúť na všetky zábrany a otvoriť brány pre masy nových ľudí.
Spôsob, ako bojovať proti takémuto sklonu, je dať si záväzok, že za každých okolností budete používať tie najlepšie možné spôsoby na získanie kvalitných ľudí. Testujte všetkých kandidátov, či sú ochotní prijať hodnoty, na ktorých stojí vaša firma. Majte s kandidátmi viac pohovorov. Keď znovu prechádzate odporúčaniami, ktoré kandidát dostal od predchádzajúcej firmy, starostlivo sledujte, či počúval, čo už počas rozhovoru odznelo.
Pre firmy, ktoré sa dostanú do fázy, že potrebujú v krátkom čase získať veľa nových zamestnancov, odporúčame jednoduchú, ale zato veľmi oživujúcu techniku na výber nových zamestnancov. Ide o tzv. mieru úspešnosti najatých pracovníkov (HBA).
Každý kandidát na prácu musí okrem personálneho manažéra prejsť aspoň s troma ďalšími náborovými rozhovormi so súčasnými zamestnancami vašej firmy. Zamestnanec pritom musí dať záujemcovi o prácu známku: „najať“ alebo „nenajať“. Neexistuje hodnotenie: „asi áno“. Celé to trvá asi šesť mesiacov. Záujemca musí od náborových pracovníkov získať ohodnotenie, ako uspel v porovnaní s očakávaniami firmy: či za nimi zaostal, splnil ich alebo dokonca prekročil. Tak dostanete rozhodujúce informácie a môžete porovnávať odporúčania náborových pracovníkov s výkonnosťou najatého pracovníka.
Manažérka Emília
Napríklad manažérka Emília v nemenovanej firme urobila rozhovory viacerými kandidátmi, z ktorých napokon odporučila prijať desať kandidátov. Osem z nich malo šesť mesiacov po zapojení do pracovného procesu požadovanú výkonnosť alebo dokonca dosahovalo nad očakávania dobré výsledky. Koeficient HBA u Emílie bol 0,8. To je impozantné skóre, ktoré naznačuje, že Emília dobre vedie rozhovory a jej firma by to mala oceniť. Aj finančne.
Emíliin kolega Ján dal súhlas na prijatie 12 kandidátov. Len štyria však podávajú očakávanú alebo nadpriemernú výkonnosť. Jánov koeficient bol 0,33. To je priemer, ktorý by bol dobrý akurát tak na baseball, ale nie na nábor pracovníkov. Je lepšie, ak si Ján bude robiť svoju každodennú prácu a dá ruky preč od výberového procesu.
Odhliadnuc od zvýšenia efektivity najímania, HBA vám prinesie dve silné pozitíva. Je to spôsob, ako dostať súčasných zamestnancov do výberových procesov. Posledná vec, ktorú by totiž zamestnanci chceli robiť, je sedieť v miestnosti s kandidátmi, ktorí neraz pôsobia veľmi zmätene. Ak zamestnanci zistia, že sú naozaj zodpovední za svoje rozhodnutia a majú normy pre získanie kvalitných zamestnancov, všetko sa posunie do inej roviny. Z nudných a nezaujímavých rozhovorov sa stane skutočná konverzácia.
Obojstranná výhoda
Okrem samotného náborového procesu je HBA určitou motiváciou pre tých, čo vedú rozhovory, ako zostať bližšie v kontakte s tými, ktorým dajú odporúčanie: „prijať“. Môže to takisto viesť k tomu, že sa stanú ich mentormi. Čím viac nových zamestnancov sa uplatní, tým koeficient HBA u náborových pracovníkov rastie. Výhody majú z toho oni aj firma.
Aby bol proces najímania úspešný, je dobré, aby sa starý zamestnanci starali o svojich nových kolegov. Zamestnanci sa tak stanú súčasťou výberového procesu, v ktorom majú zodpovednosť za to, aby firma prijala čo najlepších ľudí a aby sa úspešne integrovali do firmy. Ľudia dostanú prémie, firma získa nových kvalitných zamestnancov.
New York Times Syndicate začal koncom roka 2005 týždenne uverejňovať otázky čitateľov a odpovede Jacka a Suzy Welchovcov. Otázky sa posielajú na adresu Winning@nytimes. com. Najzaujímavejšie z nich sa dostávajú na stránky New York Times. Denník SME ich prináša v pravidelnom seriáli. (r)
