Na plnenie svojich úloh alebo zabezpečenie svojich potrieb zamestnávateľ môže výnimočne uzatvárať dohody o práci vykonávanej "mimo pracovného pomeru", čiže mimo zamestnania, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom, a ak by preňho bolo neúčelné alebo nehospodárne, aby ju niekto vykonával ako zamestnanie.

Takýto pracovnoprávny vzťah teda nepredstavuje zamestnanie, z čoho vyplýva, že pracujúci "na dohodu" nemá také práva ako zamestnanec. Napríklad nemá nárok na dovolenku, na náhradu mzdy pri prekážkach v práci.

Istý úžitok však má. Zamestnávateľ zaňho platí poistné na úrazové a garančné poistenie. Takže ak sa platobne neschopným stane ten, kto poskytuje prácu "na dohodu", nárokovať si dávku garančného poistenia môže aj ten, kto túto prácu vykonáva.

Sú dvoje takýchto dohôd.

Dohoda o vykonaní práce

Uzavrieť ju možno za predpokladu, že to, čo sa má na základe nej urobiť, si nevyžiada viac ako 300 hodín v kalendárnom roku. Do toho rozsahu sa započítava aj to, čo človek pre zamestnávateľa robí na základe inej dohody o vykonaní práce.

Ak sa pracovná úloha nevykoná v dohodnutom čase, objednávateľ môže od dohody odstúpiť.

Pracujúci na dohodu môže od nej odstúpiť, ak pracovnú úlohu nemôže vykonať preto, že mu objednávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Za škodu, ktorá mu tým vznikla, mu patrí náhrada.

Odmena je v zásade splatná po dokončení a odovzdaní práce. Ak výsledok nezodpovedá dohodnutým podmienkam, po prerokovaní s pracovníkom odmenu možno "primerane znížiť".

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Uzavrieť ju na jednej strane môže iba niekto, kto má štatút študenta, aj keď predpokladaný rozsah nepresahuje 100 hodín v kalendárnom roku.

Brigádovať nemožno v priemere viac ako polovicu určeného týždenného pracovného času, čo je 20 hodín týždenne.

Ako dohodu zrušiť, možno vopred dohodnúť.

Ak sa nič nedohodne, brigádu možno zrušiť

• buď (vzájomnou) dohodou alebo
• výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou lehotou.

Dohoda o pracovnej činnosti

K týmto dohodám by mohla pribudnúť dohoda o pracovnej činnosti. Tú by podľa návrhu ministerstva práce bolo možné uzatvoriť vtedy, ak "ide o príležitostnú opakujúcu sa činnosť vymedzenú druhom práce, ktorá nevyplýva z hlavného predmetu činnosti", čiže z toho, čím sa zamestnávateľ zaoberá ako hlavným.

Ministerstvo navrhuje, aby na základe nej bolo možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Uzatvoriť dohodu by bolo možné na určitý čas alebo na neurčitý čas.

Aby bola platná, zamestnávateľ, respektíve ten, kto takúto prácu poskytuje, by ju musel uzatvoriť písomne. V písomnom vyhotovení dohody by musela byť dohodnutá práca, odmena za ňu, rozsah pracovného času a čas, na ktorý sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie by zamestnávateľ musel vydať "zamestnancovi".

Spôsob skončenia dohody by podľa návrhu bolo možné dohodnúť. Jej okamžité skončenie by sa však dalo dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer, čo je vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu. Ak by spôsob skončenia nevyplýval priamo z dohody, skončiť by ju bolo možné dohodou účastníkov k nejakému, nimi dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou lehotou. (joč)

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Myslí sa ním zamestnanie na kratšie, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. To znamená v zásade na menej ako 40 hodín týždenne.

Pracujúci na čiastočný úväzok sa síce nesmie oproti tomu na plný úväzok "zvýhodniť alebo obmedziť", no jednu výnimku Zákonník práce robí - vtedy, ak kratší pracovný čas predstavuje menej ako 20 hodín týždenne.

Napríklad, skončiť pracovný pomer možno výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, bez ohľadu napríklad na to, že zamestnanec je "na péenke", ktorú si neprivodil sám. Ani vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ nemusí. V takomto prípade výpovedná lehota je 15 dní (inak najmenej dva alebo tri mesiace) a plynúť začína dňom doručenia výpovede (inak prvým dňom ďalšieho kalendárneho mesiaca).

Ministerstvo práce to navrhuje zmeniť. Podľa jeho návrhu by výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu bolo možné skončiť iba pracovný pomer na menej ako 15 hodín týždenne. Výpovedná lehota by zasa bola 30 dní, čiže raz taká dlhá ako dnes.

Čo ešte ministerstvo práce navrhuje

Aby sa to, čo pre zamestnávateľa človek robí osobne, na jeho pracovisku, náklady a zodpovednosť, pokladalo za "závislú prácu". A tú bolo možné vykonávať iba ako zamestnanie alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, čím sa myslí napríklad služobný pomer.

Aby v prípade opakovane uzatváraných pracovných pomerov na určitý čas nebolo možné dohodnúť skúšobnú lehotu.

Aby pracovný pomer na určitý čas bolo možné dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžiť ho alebo opätovne dohodnúť by už nebolo možné.

Aby pracovný pomer na určitý čas zamestnávateľ nemohol okamžite skončiť aj bez uvedenia dôvodu.

Aby výpoveď zamestnávateľ nesmel dať ani osamelej zamestnankyni alebo takémuto zamestnancovi, keď sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. V určitých prípadoch by to však stále bolo možné.

Aby v prípade, že zamestnanec vo výpovednej lehote nezotrval u zamestnávateľa, zamestnávateľ mal nárok na peňažnú náhradu od neho, a to vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

Aby zamestnanec nepotreboval písomný súhlas zamestnávateľa na takú prácu popri zamestnaní, ktorá je obdobná tomu, čím sa jeho zamestnávateľ zaoberá. Potreboval by ho, iba ak by chcel popri zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je "zhodná" s predmetom činnosti zamestnávateľa.

Aby priemerný pracovný čas vrátane práce nadčas "pre každé obdobie siedmich dní" nesmel prekročiť 48 hodín. Dnes pracovný čas vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne. To sa však vzťahuje iba na jedno zamestnanie. Na dve pripadá dvojnásobok (96 hodín týždenne) a tak ďalej.

Aby práca nadčas, ktorú je možné z vážnych dôvodov dohodnúť nad 150 hodín za kalendárny rok, mohla predstavovať najviac 150 hodín, čiže o 100 menej ako dnes. Druhou možnosťou je ponechať 250 hodín.

Aby "v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia" odborový orgán mohol zamestnancom zakázať pokračovať v práci ("záväzný pokyn").

Aby na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné mimo pracovného času, zamestnancovi zamestnávateľ musel poskytnúť najviac 10 alebo až 14 dní pracovného voľna za kalendárny rok. Teraz to je sedem dní. Predĺžiť sa má aj pracovné voľno na nevyhnutné sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia. Aj v tomto prípade by to namiesto najviac siedmich dní za rok mohlo byť 10 alebo 14 dní.

Aby zamestnávateľ vtedy, ak chce zaviesť pružný pracovný čas, nemusel určiť, kedy zamestnanec musí byť na pracovisku. Naproti tomu, aby zamestnávateľ mohol takýto pracovný čas zaviesť, musel by sa na tom dohodnúť so zástupcami zamestnancov, čiže v zásade s odbormi. Dnes to môže urobiť už "po prerokovaní" s nimi, ich súhlas sa nevyžaduje.

Autor: joč