s kolegami o výške platu. Niektoré dokonca nediskrétnym zamestnancom hrozia prepustením.
"Svetové trendy považujú komunikáciu o konkrétnych platoch za tvrdý prehrešok. Narobí to väčšinou "zlú krv" medzi zamestnancami, ktorí sa navzájom porovnávajú, pričom nikdy nemajú všetky informácie, čo všetko je zohľadnené v
mzde," vysvetľuje Dagmar Sliacka.
"Logika hovorí, že ak je systém odmeňovania spoločnosti spravodlivý a postavený na racionálnych kritériách, nemali by byť tajné všeobecné pravidlá odmeňovania, teda mzdové rozpätia v jednotlivých triedach alebo pozíciách. Vtedy sú aj manažéri schopní jasne obhájiť výšku miezd jednotlivých zamestnancov," hovorí Zoja Hollá zo spoločnosti Hay Group.
Aj podľa Dagmar Sliackej je dôležité v spoločnosti dohodnúť pravidlá o komunikácii v problematike odmeňovania. "Základné princípy a systémy odmeňovania by mali byť jasné a transparentné. Individuálnu výšku platu však považujem za súkromnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom a nemalo by sa o nej hovoriť," myslí si Sliacka.
"Stále však platí, že aj firmy, ktoré majú skutočne prepracované odmeňovanie, neradi vidia, keď sa táto téma stáva predmetom verejnej diskusie. Vyhovuje im rovnaká politika, akú používajú ich materské spoločnosti," upozorňuje Zoja Hollá. "Dôvodom nie je len snaha nasledovať západné trendy, ale najmä historicky ovplyvnená mentalita našcih ľudí."
Mnohí majú totiž ešte v čerstvej pamäti časy, keď si boli takmer všetci rovní - najmä v tom, že zarábali rovnako málo. Dnes sú však rozdiely
omnoho vypuklejšie. "Preto je téma miezd často tabu. Motívom je snaha minimalizovať negatívny dopad subjektívneho vnímania existujúcich rozdielov,"dodáva Zoja Hollá. (gal)
