Tridsiateho novembra 2003 som podal na okresný súd žalobu o neplatnosť výpovede, ktorú mi dal zamestnávateľ z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. Súd rozhodol, že výpoveď je neplatná. Po právoplatnosti tohto rozhodnutia má súd konať o výške náhrady mzdy, ktorú mi je povinný zamestnávateľ uhradiť.
Zamestnávateľ každoročne upravuje mzdy zamestnancov v dodatku kolektívnej zmluvy. Pre rok 2004 predstavovala valorizácia desať percent, pre rok 2005 osem percent pôvodného zárobku.
Môj priemerný mesačný zárobok v roku 2003 bol 18-tisíc korún. Po valorizácii by bol v roku 2004 19 800 a v roku 2005 21 383 korún až do 1. novembra, teda môjho opätovného nástupu do práce na základe dohody so zamestnávateľom.
Možno vyššie vypočítané zárobky za roky 2004 a 2005 považovať za náhradu mzdy, ktorú by som na základe uzavretej kolektívnej zmluvy dosiahol, ak by ma zamestnávateľ za uvedené obdobie zamestnával?
Na základe paragrafu 79 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ mieni na súdnom pojednávaní podať návrh na zníženie náhrady mzdy, pretože za obdobie, keď ma nezamestnával, som bol zamestnaný inde. Po výpovedi som sa zamestnal hneď pri prvej príležitosti a k predchádzajúcemu zamestnávateľovi som sa vrátil, lebo pôvodná práca mi bola bližšia.
Ako sa na súde posudzuje otázka sankcie zamestnávateľa? Stačí, keď zamestnávateľ uvedie, že využíva oprávnenie podať žiadosť o zníženie náhrady v zmysle § 79 ods. 1 ZP bez toho, aby uviedol argument? Môže žaloba namietať, že jeho žiadosť je neodôvodnená a súčasne uviesť dôvody, prečo s jeho žiadosťou nesúhlasí?
Posledná otázka: Pre prípad, že by súd vyhovel mojim nárokom, sú to stále nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov oslobodené od zaplatenia súdnych poplatkov?
Čitateľ z Bratislavy
Medzi nároky z neplatného ukončenia pracovného pomeru patrí právo zamestnanca na náhradu mzdy. Náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Výška priemerného zárobku sa určí podľa paragrafu 134 Zákonníka práce, pričom platí, že podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.
Podľa paragrafu 134 Zákonníka práce sa výška priemerného zárobku zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho štvrťroka z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku a z obdobia, ktoré zamestnanec v predchádzajúcom štvrťroku odpracoval. Takto zistený priemerný zárobok sa potom používa počas celého štvrťroka, okrem prípadov, ak Zákonník práce ustanovuje inak.
Ak zamestnanec v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
Keďže ste u zamestnávateľa počas obdobia, za ktoré požadujete náhradu mzdy, nepracovali, bude pre určenie náhrady mzdy za časť tohto obdobia (okrem tých štvrťrokov, kde je v zmysle vyššie uvedeného možné použiť priemerný zárobok), rozhodujúci pravdepodobný zárobok.
Keďže sa pravdepodobný zárobok určuje zo mzdy, ktorú by ste zrejme dosiahli, podľa môjho názoru by sa pri určení jeho výšky malo - pri zachovaní vyššie uvedených pravidiel - zohľadniť automatické zvýšenie miezd dohodnuté v kolektívnej zmluve, pretože v takejto výške by ste mzdu zrejme dosiahli. Nevylučujem však, že súd dôjde po posúdení mne neznámeho konkrétneho znenia kolektívnej zmluvy k inému názoru.
Súd môže v zmysle paragrafu 79 ods. 2 Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa poskytnúť náhradu mzdy za čas prevyšujúci deväť mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať, avšak len ak o to zamestnávateľ požiada. Zákonník práce neustanovuje náležitosti tejto žiadosti, platia preto všeobecné pravidlá určené občianskym súdnym poriadkom, podľa ktorého musí byť z tejto žiadosti zjavné, ktorému súdu je určená, kto ju podáva, ktorej veci sa týka a čo sleduje, a musí byť datovaná a podpísaná.
Keďže Zákonník práce určuje, že súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol, alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil (§ 79 ods. Zákonníka práce), je v záujme zamestnávateľa, aby svoju žiadosť odôvodnil tak, aby súd po posúdení vymenovaných skutočností nárok na náhradu mzdy za čas presahujúci deväť mesiacov nepriznal, alebo primerane znížil. V zmysle vyššie uvedeného môže (ale nemusí) byť skutočnosť, že ste boli zamestnaný u iného zamestávateľa, dostačujúcou pre rozhodnutie o primeranom znížení náhrady mzdy. K žiadosti zamestnávateľa sa môžete vyjadriť a uviesť skutočnosti, ktoré by mohli súd viesť k nevyhoveniu žiadosti zamestnávateľa, teda najmä tie, na ktoré má súd v zmysle paragrafu 79 ods. 2 Zákonníka práce prihliadať.
Pokiaľ ide o súdny poplatok, podľa paragrafu 4 ods. 2 písm. d) zákona č. 71/1992 Zb. o súdnych poplatkoch a poplatku za výpis z registra trestov je navrhovateľ pri uplatnení nárokov z neplatného rozviazania pracovného pomeru, medzi ktoré patrí aj právo na náhradu mzdy, oslobodený od súdneho poplatku.
