ak sa dá, nezameniteľnú, firemnú kultúru.
Fakulta manažmentu Univerzity Komenského v Bratislave sa dlhodobo venuje téme rozvoja a manažmentu podnikovej kultúry. Odborný asistent tejto fakulty Peter Gál realizoval prieskum manažmentu podnikovej kultúry vo vyše päťdesiatich firmách v Slovenskej republike. Zúčastnili sa na ňom veľké i malé podniky so zahraničnou majetkovou účasťou i bez nej. Vo prieskume sa stretli spoločnosti, ktoré podnikovú kultúru úspešne vytvorili už dávno, firmy rozvíjajúce sa v tejto oblasti, i tie, ktoré podnikovú kultúru cielene nevytvárajú.
"Výrazná väčšina, až 79 % opýtaných spoločností vníma podnikovú kultúru ako veľmi dôležitý faktor úspešnosti podniku," konštatuje Peter Gál. Medzi najvážnejšie dôvody, pre ktoré sa firmy rozhodli zaoberať sa podnikovou kultúrou, podľa jeho slov patrí: ,,že chcú zlepšiť vzťahy medzi zamestnancami alebo hospodárske výsledky podniku, že sa usilujú motivovať zamestnancov, ale aj implementovať strategickú zmenu."
Takmer všetci respondenti, medzi ktorými boli vrcholoví manažéri, personalisti či iní odborní pracovníci, si myslia, že podniková kultúra ovplyvňuje takzvané mäkké oblasti, napríklad atmosféru v podniku (takmer 90%), vzťahy zamestnancov k spoločnosti, k jej vedeniu či medzi sebou navzájom. "Väčšina firiem, ktoré už podnikovú kultúru úspešne zaviedli, je presvedčená, že táto vplýva aj na takzvané tvrdé oblasti - produktivitu, finančné ukazovatele, kvalitu výrobkov a služieb, náklady, ale aj etiku,
inovácie a kreativitu," vymenúva opäť P. Gál.
Viac ako dve tretiny opýtaných firiem je presvedčených, že podnikovú kultúru možno formovať alebo meniť.
"Všetky podniky zo skúmanej vzorky pomerne dobre definovali hlavnú zodpovednosť za manažment podnikovej kultúry, ktorá je najmä na generálnom riaditeľovi a tíme vrcholového manažmentu," uvádza P. Gál. Myslia si to štyri pätiny opýtaných. Významnú úlohu hrá personálny manažér a manažment ako taký. Iný názor sa objavil pri spoločnostiach, ktoré sa nezaoberajú firemnou kultúrou - ani polovica z nich si nemyslí, že by výkonnú zodpovednosť za jej implementáciu a rozvoj niesli na svojich ramenách manažéri firmy. Ale takmer všetci sa zhodujú, že podniková kultúra sa neformuje a nemení zo dňa na deň, z noci na ráno a jedným príkazom - jej manažovanie je dlhodobá záležitosť presahujúca jeden rok.
Medzi tromi skupinami skúmaných firiem sa objavili rozdiely v prijímaných a zdieľaných hodnotách. "V úspešných podnikoch z hľadiska budovania podnikovej kultúry spoločné hodnoty zamestnanci nemajú len definované, oni ich naozaj poznajú, na rozdiel od iných ich vedia napríklad aj spontánne vymenovať," hovorí P. Gál.
Najčastejšie zdieľané hodnoty podľa jednotlivých skupín podnikov približuje tabuľka:
1. skupina podnikov
* zaoberajú sa riadením podnikovej kultúry,
* výsledok procesu riadenia podnikovej kultúry je v nich úspešný,
* v skupine bolo 15 podnikov.
1. skupina podnikov
Tímová práca 69%
Etika 54%
Odbornosť 46%
Rozvoj 31%
Kvalita 31%
2. skupina podnikov
* zaoberajú sa riadením podnikovej kultúry,
* v procese riadenia podnikovej kultúry sú čiastočne úspešné alebo sú v procese zmeny kultúry,
* v skupine bolo 37 podnikov.
2. skupina podnikov
Tímová práca 74%
Orientácia na zákazníka 44%
Inovatívnosť 33%
Komunikácia 33%
Zodpovednosť 30%
3. skupina podnikov
* nezaoberajú sa riadením podnikovej kultúry,
* nie je hodnotený výsledok procesu riadenia podnikovej kultúry,
* v skupine bolo 5 podnikov.
3. skupina podnikov
Orientácia na zákazníka 50%
Otvorenosť 25%
Rešpekt/uznanie 25%
Dôvera 25%
Integrita 25%
Všetky podniky z prieskumu (údaje za všetkých 57 podnikov z prieskumu)
Všetky podniky z prieskumu
Tímová práca 68%
Orientácia na zákazníka 36%
Zodpovednosť 27%
Inovatívnosť 27%
Komunikácia 25%
Prieskum obsahuje množstvo ďalších informácií, ktoré spolu vytvárajú obraz o vnímaní podnikovej kultúry v slovenských firmách na začiatku tretieho tisícročia. Jednoznačne z neho vyplýva, že strategicky vhodná podniková kultúra podporuje úspešnosť podniku. Takmer dve tretiny zo skúmaných firiem spolupracujú pri jej vytváraní s externými poradenskými spoločnosťami. Podniky si v súvislosti s dosiahnutím tohto cieľa kladú podľa Petra Gála štyri kľúčové otázky: prečo, kedy, kto a ako má riadiť podnikovú kultúru.
Prečo dáva odpoveď na otázku, aký má pre podnik význam zaoberať sa podnikovou kultúrou. Ukazuje, že podniková kultúra je dimenziou podniku a významne ovplyvňuje dianie v podniku. Kedy identifikuje situácie, v ktorých sa treba intenzívne zaoberať podnikovou kultúrou. Je to najmä vtedy, keď sa uskutočňujú významné zmeny v podniku alebo jeho okolí a súčasná kultúra nie je pre podnik vhodná. Kto rieši otázku zodpovednosti za manažment podnikovej kultúry. Túto zodpovednosť má vrcholové vedenie a generálny riaditeľ, dôležité je zainteresovať aj ostatných kľúčových zamestnancov. Ako ukazuje postup riadenia, ktorý tvoria základné fázy: analýza, formulácia, implementácia a kontrola. Štvorica kľúčových otázok a odpovedí na ne sa podľa odborného asistenta FM UK, Petra Gála, môže použiť: "Ako model - na základné zorientovanie sa v problematike manažmentu podnikovej kultúry." (ere)
