V súčasnosti by sa mali manažéri vo výraznejšej miere zaoberať identifikáciou kľúčových pozícií a zároveň aj kľúčových pracovníkov vo firme. Ich dostatočne jasná a presná identifikácia pomôže spoločnosti v kritických fázach, kedy práve kľúčoví pracovníci sú progresívnymi nositeľmi zmien:

* pri rozširovaní spoločnosti,

* pri zavádzaní systémov HR manažmentu (výber zamestnancov, hodnotenia, motivácie, sociálne programy, atď.),

* pri znižovaní stavov zamestnancov a reštrukturalizácii firmy,

* pri expanzii spoločnosti na iné trhy a pri vytváraní pobočiek,

* pri fúzii spoločností, ako aj jej rozdelení.

Identifikácia kľúčového vedomostného potenciálu spoločnosti a zároveň aj jej nositeľov je analytický proces. Nielen špičkové manažérske pozície sú práve tie kľúčové, veľakrát sa jedná o kľúčových špecialistov, ktorí majú rozsiahly vedomostný, ako aj skúsenostný rozmer. Pri kľúčových manažéroch ide aj o tretí rozmer - vodcovstvo, schopnosť ovplyvňovania a vedenia pracovníkov firmy a procesov v spoločnosti.

Výrazným a podstatným cieľom vo firmách je okrem rýchlej a jasnej identifikácie kľúčových pracovníkov aj ich motivácia a stabilizácia.

Z podstatných motivačných programov treba spomenúť:

* spoločný cieľ (napríklad vízia a firemná stratégia),

* spoločná minulosť firmy, ako aj dôvera v budúcnosť,

* uspokojenie z práce a sebarealizácia, kariérny rozvoj,

* proaktívna pracovná atmosféra, udržiavanie pozitívnych pracovných vzťahov,

* funkčný systém hodnotenia a odmeňovania.

Stabilizácia kľúčových pracovníkov je nástojčivou výzvou pre všetky firmy, ktoré chcú obstáť v konkurenčnom boji na trhu. Zároveň je aj veľmi špecifickým riešením pre každú spoločnosť.

PhDr. Emília Knížatová

PhDr. Katarína Ikrényiová