Fáza výberu spolupracovníkov. Pre vhodné zostavenie pracovného kolektívu je potrebná podrobná analýza obsadzovanej pozície a profilu spolupracovníka už pred začatím výberového konania. Výberové kritériá musia okrem výkonnostných predpokladov obsahovať i požiadavky na osobnostné vlastnosti kandidáta. Na to mnoho firiem zabúda. Najmä v záverečnej fáze výberu ide o to, aby prijatý kandidát zapadol do už existujúceho kolektívu. Je oveľa jednoduchšie a rýchlejšie doplniť prípadné odborné nedostatky rôznymi tréningmi a školeniami, ako zmeniť osobnosť jednotlivca. Firma tak nenaruší celkovú pracovnú atmosféru, pretože len spokojní a motivovaní zamestnanci sú pre firmu skutočným prínosom. Profil osobnosti nových zamestnancov možno najlepšie zistiť psychologickými metódami - objektívnymi testmi alebo subjektívnym pozorovaním kandidátov v modelových situáciách či diskusiách.
Bariéry v tíme zabraňujú úspechu. Keď je kolektív pracovníkov vytvorený, musí sa manažment postarať o jeho relatívne bezpro-lémové fungovanie.
Konštruktívna pracovná atmosféra je ďalším predpokladom efektivity práce v skupine. V každodennom strese, tlaku, vznikajúcom v snahe byť úspešným, zostávajú otázky týkajúce sa vzťahov a konfliktov medzi jednotlivcami v skupine často nevypovedané a neprediskutované, nedorozumenia zostávajú nevysvetlené, hnev sa často „prehltne“, sklamanie potlačí. Tak vznikajú neviditeľné bariéry, ktoré ovplyvňujú a narušujú pracovné nasadenie.
Často nikto nevie, v čom je príčina toho, že niektorý tím získava jeden úspech za druhým, zatiaľ čo iná skupina, zostavená z rovnako schopných spolupracovníkov, nedosahuje významné výsledky. V tomto prípade odporúčame zásah externého trénera - kauča a v rámci špeciálneho tímového tréningu.
Podstatné pri takomto opatrení je, že sa vykonáva v pravidelných časových odstupoch - homeopatické dávky nie sú v oblasti poradenského biznisu príliš účinné. To platí i pre počet tímových účastníkov sedenia - takáto investícia sa rozhodne nevyplatí len za prítomnosti reprezentatívnej vzorky kolegov.
Ako tréning prebieha? Prvým krokom v takomto procese je presné definovanie cieľov. V oblasti interpersonálnych vzťahov ide v prvom rade o „upratanie“ nahromadených problémov a sporov. Pri týchto veľmi citlivých otázkach dáva vedenie skúseným kaučom, ktorý sa dokáže zorientovať v osobnostiach jednotlivých účastníkov, veľkú istotu, že sa zabráni prípadným útokom a napadnutiam medzi účastníkmi. Konfrontácie a strety, ktoré už dávno boli „na spadnutie“, dokáže dobre školený kauč moderovať tak, že v konečnom dôsledku vyznievajú veľmi konštruktívne a bariéry medzi spolupracovníkmi sa zmierňujú, namiesto toho, aby rástli.
Príklady niektorých postupov. Počiatočné predstavenie sa slúži hlavne na rýchle vzájomné spoznanie emocionálneho stavu, sebaprezentáciu toho, ako sa v danom momente cítime, čo nás trápi, čo očakávame. Štrukturálne usporiadanie umožňuje, aby na povrch vystúpila často v skupine skrytá neformálna hierarchia a pomôže tak vysvetliť prípadnú rivalitu. Hranie rozprávok navo-dzuje kreatívnu atmosféru a povzbudzuje ochotu pracovať na spoločnej téme. A nakoniec je tu Fischpooltechnik, ktorá umožňuje i vo veľkých skupinách „pozorovať a spoluprežívať“ a dostávať do behu jednotlivé procesy. Nesmierne dôležité je, aby v priebehu „tímovej terapie“ boli všetci účastníci posudzovaní rovnako a všetci boli úplne otvorení. Nie je nič horšie, ako keď v priebehu stretnutia nehovorí niekto úplnú pravdu o problémoch, ktoré ho trápia. I vedenie firmy musí vopred jasne zdôrazniť, že čokoľ-vek sa povie, nebude mať na nikoho disciplinárny vplyv.
My v Hill International napriek tomu, že sami takéto školenia uskutočňujeme a väčšinu našich spolupracovníkov tvoria školení psychológovia, sa schádzame pravidelne každé dva mesiace pod vedením externého trénera, aby sme si navzájom prediskutovali problémy a „vyčistili“ atmosféru vo firme. Nepoznám lepší recept na udržanie dobrého pracovného prostredia. JAN ZVĚŘINA
Managing Director
HILL International
