Investície do ľudského potenciálu predstavujú v modernej ekonomike hlavný faktor konkurencieschopnosti. Európska komisia pripravuje pre Európsku úniu systém, ktorý umožní kvantifikovať vedomosti, schopnosti a zručnosti pracovníkov ako pridanú hodnotu organizácie.
Situácia v SR je v súčasnosti dôsledkom pretrvávajúcich deformácií a pomaly postupujúcej ekonomicko-spoločenskej transformácie. Mnohé podniky a organizácie nemajú definované ciele v oblasti rozvoja svojich pracovníkov a nástroje ich formovania. Jedným z týchto nástrojov, ktorý môže situáciu u nás zlepšiť, je zavedenie a realizácia systému hodnotenia pracovného výkonu.
Naša spoločnosť chápe hodnotenie pracovného výkonu ako komplexný nástroj rozvoja, motivácie a formovania pracovníkov v súlade s cieľmi organizácie.
Organizované a formalizované pracovné hodnotenie znamená veľmi často istú formu ohrozenia, ktoré je spojené s prežívaním psychickej záťaže. Pracovné hodnotenie nie je v našich firmách vždy presne a jasne definované, nie sú jednotné kritériá hodnotenia a zaškolení hodnotitelia.
Rozvoj a hodnotenie pracovného výkonu na základe osobného a pracovného rozvoja prináša výrazné benefity pre organizácie v podobe zvýšenej motivácie pracovníkov, zvýšenia ich pracovného výkonu. Zavedenie systému umožní jasnú identifikáciu cieľov organizácie a stotožnenie sa pracovníkov s týmito cieľmi.
V tomto systéme sú definované merateľné kritériá, využiteľné v procese odmeňovania. Benefity získavajú aj vedúci manažéri, ktoré sú súčasne hodnotiteľmi. Spoznajú detailne členov svojho tímu, ich výkonnosť, silné a slabé stránky.
Vedúci pracovníci si overia vhodnosť umiestnenia pracovníka na jeho pracovnej pozícii, spoznajú jeho rozvojový potenciál a potreby ďalšieho vzdelávania.
Prínosy z realizácie systému rozvoja a hodnotenia pracovného výkonu pocíti samotný pracovník v podobe osobného a pracovného rozvoja v oblasti cieľov, ktoré si naplánuje a realizuje. Pocíti ho aj v tom, že si ujasní svoje očakávania v organizácii, pretože je mu poskytovaná nepretržitá, jasná a transparentná spätná väzba a kaučing.
Systém rozvoja pracovného výkonu:
a) ciele organizácie - ciele tímu - ciele jednotlivca
b) stanovenie cieľov tímu a individuálnych cieľov na posudzované obdobie - pol až jeden rok (ciele reálne a merateľné)
c) plánovanie rozvoja pracovného výkonu na stanovené obdobie (konzultácie s lídrom tímu pri ich plánovaní)
d) poskytovanie nepretržitej spätnej väzby a kaučingu lídrom tímu
e) priebežné hodnotenie a záverečné hodnotenie pracovného výkonu, lídrom tímu
Etapy prípravy, realizácie a implementácie systému
A - Príprava a hodnotenie:
1. organizačná jednotná smernica určujúca hlavné aktivity pri realizácii a implementácii systému v organizácii
2. vykonanie porád na úrovni oddelení (tímov), vysvetlenie cieľa a postupov rozvoja a hodnotenie pracovného výkonu v organizácii
B - Príprava hodnotiteľov - tréning
1. plánovanie rozvoja pracovného výkonu členov pracovného tímu
2. poskytovanie spätnej väzby a kaučingu
3. vedenie priebežných a záverečných hodnotiacich pohovorov
C - Výstupy do manažérskej a personálnej praxe
1. sumarizácia výstupov na jed-notlivé oddelenia a na personálny útvar organizácie, naviazanosť na systém odmeňovania
2. výstupy do oblasti vzdelávania, personálneho obsadenia, ka-riérového plánovania, motivačných systémov
3. aktivity smerujúce k napĺňaniu cieľov organizácie na všetkých riadiacich a výkonných úrov-niach
PhDr. ANTON BOHUMEL
Managing Partner
Human Progress Centre, s.r.o.
