„Jednak by takto mohla uvažovať firma, ktorá sa chystá vstúpiť na trh. Je v pozícii, že nemá takmer žiadnu predstavu o pracovných silách, schopnostiach a kvalitách ľudí. Pre nich je práve personálno-poradenská spoločnosť veľmi vhodnou alternatívou pri obsadzovaní pozícií. Zvyčajne ide o vyhľadanie ľudí na pozíciu konateľa spoločnosti, výkonného riaditeľa a finančného riaditeľa. V ďalšej fáze po obsadení týchto kľúčových postov je na nich samotných, či sa rozhodnú pre samostatný výber a vyhľadávanie ďalších ľudí do top manažmentu a stredného manažmentu, alebo aj túto činnosť zveria personálnej agentúre.
Ja by som firmám poradila, ak nemajú človeka na pozícii manažéra ľudských zdrojov alebo odborníka na recruitment (vyhľadávanie), aby tieto činnosti pri výbere ľudí zverili personálnej agentúre. V nej pracujú väčší odborníci na túto problematiku a môžu byť pre firmu preto veľmi užitoční.
Hovorili sme o novej firme, ktorá prichádza na trh, druhým prípadom pre využitie služieb personálno-poradenskej spoločnosti sú prípady, ak na recruitment nie je vo firme skutočne čas. Vtedy môže byť agentúra vhodným prostriedkom pre získanie vhodných kandidátov.“
* Na Slovensku v tejto oblasti pôsobí viacero firiem. Nie všetky sú však rovnaké.
„Samozrejme, sú lepšie aj horšie agentúry. Je potrebné v takomto prípade vsadiť na referencie o ich službách, nechať si poradiť z viacerých strán. Rozhodujúcim kritériom nie je vôbec veľkosť databázy kandidátov. Dôležité je, aké služby firma ponúka, či je v rámci nich napríklad personálny audit a vedia tak posúdiť, akého človeka skutočne firma potrebuje.
Človek by totiž nemal zapadnúť do firmy len z profesionálnej stránky, z hľadiska vzdelania, praxe, ale mal by zapadnúť do firmy ako štruktúry. Mal by byť aj personálne ohodnotený. Treba preto vyhľadávať firmy, ktoré majú plný servis, vrátane činnosti headhunting na manažérske a stredné pozície (priame oslovovanie) a sú známe na slovenskom trhu.“
* Aké pozície je vhodné hľadať cez agentúru?
„Ja by som oslovila agentúru pre vrcholové pozície - konateľa, finančného riaditeľa, výkonného riaditeľa a prípadne aj personálneho manažéra. Tak by som uzatvorila výber. Personálny manažér by mal totiž skúsenosti s recruitingom a výkonný a finančný riaditeľ by mu v tom pomohli a presne zadefinovali, akých ľudí potrebujú. V ďalšej fáze by už bolo obsadzovanie pozícii na personálnom manažérovi.
Ak však firma nemá dostatok síl a priestoru na recruitovanie, poradila by som hľadať prostredníctvom agentúry aj sekretárku. Ak totiž niekto vo firme nemá skúsenosti s výberom pracovníkov, strávi nad týmto problémom veľa času a výsledok nemusí byť taký, ako sa očakával. Navyše ten čas - vytvorenie inzerátu na hľadanú pozíciu, plat interného recruitera, čas strávený pohovormi môže pokojne prekročiť poplatok, ktorý by si za výber kandidáta zapýtala personálno-poradenská spoločnosť. V prípade, že firma nemá dostatočne veľké personálne oddelenie, nie je správna voľba dať túto záležitosť výkonnému riaditeľovi, ktorý s tým doposiaľ nemal žiadne skúsenosti.
Stávajú sa prípady, že firma začína svoju činnosť práve výberom človeka na post personálneho manažéra alebo už fungujúce firmy si uvedomia nevyhnutnosť obsadenia pozície personalistu. Zvyčajne sa to stáva v momente, keď počet zamestnancov vo firme presiahne päťdesiatku. Avšak pokiaľ nie je personálny manažér ,oslovila by som na výbery personálnu agentúru.“
* Existuje podľa vás kľúč, ako sa čo najlepšie vyznať v ponuke personálnych agentúr, čo má byť pre firmu v tomto prípade prioritné?
„Najviac pomôžu referencie, nie v menšej dôležitosti sú dnes aj webovské stránky, ktorú má teraz už každá zabehnutá personálna agentúra, taktiež odporúčam monitorovať kľúčové noviny na inzeráty, ktoré recruitingové spoločnosti najčastejšie používajú. Treba si zistiť, ktoré personálne agentúry sa najčastejšie v novinách objavujú a aké pozície najčastejšie obsadzujú. Ak personálna agentúra hľadá veľmi často pre svojich klientov ľudí do vrcholového a stredného manažmentu, je jasné, že na ňu obracajú klienti s dôverou.
Po tejto fáze vyhľadania informácií by som oslovila, i keď to agentúry nemajú príliš rady, minimálne dve z nich. Agentúram by som predložila detailne vyšpecifikovanú náplň práce a tiež požiadavky kladené na potenciálneho kandidáta a nechala by som si urobiť ponuku. Dnes majú personálne agentúry vysoko kvalitné databázy a na základe zadaných kritérií dokážu vybrať napríklad desať zodpovedajúcich kandidátov. Spomedzi nich začnú vyberať tých správnych na základe osobných pohovorov. V konečnej fáze by firme mali predstaviť pri vrcholových manažérskych pozíciách troch až piatich kandidátov.
Často sa však stane, že pri zadaní požiadavky na dve agentúry vám obe ponúknu toho istého kandidáta. Pochopiteľne, ľudia si aktívne hľadajú prácu, zasielajú životopisy do viacerých personálno-poradenských spoločností. Vtedy môže vzniknúť problém. Nastáva nepríjemná situácia - vyriešiť, ktorá agentúra ponúkla kandidáta skôr, a teda má prioritu. Moja rada aj preto znie neoslovovať viac ako dve agentúry.“
* Personálne poradenstvo sa však neobmedzuje len na výber a vyhľadávanie ľudí na voľné pracovné pozície.
„Samozrejme, dá sa s agentúrami spolupracovať aj pri tréningoch, assesmentoch aj personálnych auditoch. Často sa vo firmách hlavne pri top manažérskych pozíciách po určitej dobe posudzuje, či by mal manažér ostať na svojej doterajšej pozícii alebo by mal byť posunutý vyššie, alebo napríklad preradený na inú prácu. Takúto spoluprácu by som odporúčala v čase, keď sa uskutočňuje rekonštrukcia firmy, rast firmy, zmena manažmentu alebo sa vytvárajú nové pozície. Firma chce v prvom rade promotovať vlastných ľudí, a preto je potrebné zistiť ich schopnosti - vtedy by som odporúčala ako vhodný personálny audit. Je to dobré predovšetkým pre veľké firmy. Tréningové spoločnosti je zasa možné využiť v prípadoch, ak firma nemá vybudované vlastné tréningové centrá, resp. sa nemôžu obrátiť na centrálu svojej spoločnosti. Tréningov je v súčasnosti veľa od manažérskych, pre predajcov až po tréningy pre sekretárky a recepčné.“
* Je lepšie obrátiť sa na špecializované firmy, alebo hľadať firmu, ktorá má vo svojom portfóliu širší komplex služieb?
„Ja by som sa obrátila na firmu, ktorá má komplexný servis. Ak nám totiž niekto vyberá ľudí pre firmu a robí to dobre, môžem mu dôverovať aj v ostatných činnostiach. Navyše už môžu celkom dobre poznať našu spoločnosť, na akých princípoch funguje a podobne. Je dobré takisto dať na referencie.“
* Ktoré činnosti personálneho oddelenia, by ste nikdy nezverili externej agentúre zvonku a mali by zostať výsadne jeho doménou?
„Doménou by malo zostať vnútrofiremné hodnotenie pracovníkov. Všetky veľké firmy uskutočňujú ročné hodnotenie pracovníkov a z tohto hodnotenia sa potom odvíja pracovný postup, finančné ohodnotenie, prípadné tréningy, stáže. Taktiež by som agentúre neumožnila prístup k personálnym údajom o pracovníkoch. Mali by za každú cenu zostať dôverné.“
* Myslíte si, že pri využívaní externých služieb stále prevláda výber pracovníkov pred tréningami a inými aktivitami?
„Je to stále fifty - fifty. Vždy to závisí od potrieb firmy, pretože nie všetky tréningy môžu byť externé. My v spoločnosti robíme pre našich nových zamestnancov - prevažne absolventov vysokých škôl vnútrofiremné tréningy, kde je obsahom oboznámenie s firmou, pravidlami, povinnosťami, tréningy z auditu, daní, IT. Externe vyžívame odborné tréningy týkajúce sa zvyšovania odbornosti v audite, daniach, účtovníctve atď. Externe používame aj jazykových lektorov.“
* Je využívanie externých služieb jednoznačnou úsporou nákladov pre firmu?
„Ak nemá firma osobu na tieto činnosti, je to jednoznačne časová úspora a v konečnom dôsledku aj finančná. Na trhu sa najlepšie vyznajú odborníci z recruitingových firiem, a preto môžu dať vašej firme najlepšie rady a najlepších kandidátov. Vedia totiž, kde treba hľadať. Človek, ktorý sa tomu nevenuje pravidelne, nemôže mať stopercentný prehľad o situácii na trhu. Na top manažérsku pozíciu a pre stredný manažment by som jednoznačne vyberala recruitingovú firmu. Náš prípad v KPMG je, že vo veľkej miere prijímame absolventov škôl, a tak výber robíme v rámci nášho personálneho oddelenia, ale stáva sa, že potrebujeme obsadiť aj iné pozície. Ak to zvládnem a viem, kam mám ísť, tak to robím ja. Skúsenosti z tejto činnosti mám, robila som v recruitingovej spoločnosti, ale napriek tomu oslovujem agentúry. Nevenujem sa tomu na sto percent už tretí rok a viem, že strácam prehľad. To je fakt. Preto človek, ktorý nikdy nerobil v recruitingu, by mal výber zveriť externým firmám.“
SLÁVKA BARČÍKOVÁ
