Jednou z foriem riešenia personálnych záležitostí, ktorá sa v mnohých prípadoch čoraz častejšie objavuje, je aj neexistencia personálnych útvarov. V štátoch Európskej únie ide často o zamestnávateľov, ktorých odborom činnosti sú informačné technológie a informačné systémy. Ich prijatý systém je veľakrát motivovaný snahou:
- udržať nízke režijné náklady,
- vytvoriť flexibilnú organizáciu,
- chrániť sa pred nebezpečenstvom byrokracie,
- urobiť líniového manažéra skutočne zodpovedným za riadenie ľudí, prinútiť líniového manažéra, aby si vytvoril a používal personalistické postupy presne podľa potrieb a charakteristík svojich pod-riadených.
Mechanizmus, ktorý núti uskutočňovať personálnu prácu bez personalistu, bol inšpirovaný živými organizmami, a preto sa hovorí o bunkovej organizačnej štruktúre. Organizácia rastie, napríklad až do počtu 100 zamestnancov. Po dosiahnutí tejto hranice sa delí na dve samostatné jednotky, z ktorých každá môže rásť až do počtu 100 zamestnancov. Potom zasa nastáva proces delenia. Všetky jednotky sú však súčasťou jedného organizmu, môžu spolupracovať, ale ak chcú prežiť, musia sa spoliehať na svoju schopnosť presadiť sa a vyhovieť požiadavkám trhu. Manažér jednotky musí robiť personálnu prácu, nemôže sa obrátiť na personálny útvar či personalistu, pretože v bunke jednoducho neexistuje. Ale tým sa však generujú určité nevýhody:
- každá jednotka si vytvára vlastný personálny systém,
- prevláda operatívne riadenie nad dlhodobým rozvojom,
- dochádza k neodôvodneným rozdielom v pracovných podmienkach a odmeňovaní,
- manažérovo časové zaneprázdnenie môže viesť k prehliadaniu či zanedbávaniu viacerých personálnych záležitostí,
- niekedy vzniká nespokojnosť pracovníkov pre favorizovanie pri prijímaní, hodnotení, povyšovaní a odmeňovaní. To všetko sa však pokladá za nutné zlo, oveľa dôležitejšie je, že organizácia prežije a napokon má úspechy. (r)
