Výkon každého pracovníka sa pohybuje medzi dvoma hranicami. Sú to medzné hranice výkonu. Jednak je to horná hranica, tj. najvyššia dosiahnuteľná úroveň výsledkov. Tá je daná schopnosťami jedinca, technologickými a technickými podmienkami a predpokladmi, v ktorých proces prebieha. Dolná hranica je najnižšou rovinou výkonu, ktorá je zamestnávateľom akceptovaná. V zásade existujú štyri spôsoby, ktorými môže zamestnávateľ ovplyvňovať výkon svojich zamestnancov:
1. Zlepšenie technických predpokladov pracovného procesu. Ide o zmenu, resp. zlepšenie používanej technológie, vybavenie pracoviska, zmenu metód, zlepšenie mechanizmu riadenia, informácií a pod. Všetky tieto, predovšetkým technické opatrenia prinášajú efekt v tom, že v absolútnom vyjadrení sa zvýši horná hranica výkonu. Je potrebné pripomenúť, že to samo osebe neznamená, že výkon sa skutočne zvýši.
2. Rozvoj schopností. Individuálne schopnosti zamestnanca možno rozvíjať vedením, prípravou, školením, tréningom, oceňovaním. Bude to mať tiež vplyv na zvyšovanie hornej hranice výkonu, uvádza časopis Mzdy a personalistika.
3. Zvýšenie hladiny tolerancie. Ak zvýši zamestnávateľ hladinu výkonu, ktorú je ochotný tolerovať, ide o jednostranný prístup. Ten môže spočívať napríklad vo vyhodnotení prehľadu pracovného dňa, ale tiež v obyčajnej demonštrácii moci vedúceho pracovníka, v prinútení alebo vo vypätej situácii i na hrozbe. Je to okamžitý spôsob riešenia problému. Jeho dopad nie je rozhodne jednoznačný.
4. Pozitívne ovplyvňovanie. Jedinec, ktorý sa nachádza v hornej pozícii pásma, je vysoko motivovaný, zatiaľ čo jedinec nachádzajúci sa v dolnej pozícii pásma nie je motivovaný vôbec. Ak bude zamestnávateľ zvyšovať motiváciu človeka, bude pôsobiť na posunutie jeho výkonu smerom hore.
Čo môže zamestnávateľ robiť, aby motivoval? Odpoveď nie je jednoduchá. Predstavuje minimálne dve rozdielne roviny. Dôležité je vedieť, čo v človeku ovplyvňuje jeho správanie a jeho výkon a tiež aké sú hlavné faktory, ktoré stimulujú snahu dobre pracovať. Otázka motivovania ľudí veľmi súvisí s názorom na podstatu človeka. Postupom času odborníci dospeli k trom základným typom názorov o ľuďoch:
1. Racionálne ekonomický človek. Predpoklady: človek je primárne motivovateľný ekonomickými pohnútkami a správa sa tak, aby získal maximálny ekonomický efekt. Podľa tohto smeru je človek pasívnym činiteľom, ktorý je manipulovaný, motivovaný a riadený. Pohnútky môže ovplyvňovať zamestnávateľ. Organizácia musí byť usporiadaná tak, aby jedinca riadila a neutralizovala jeho nežiaduce prejavy. Mnohé organizácie si na tomto súbore predpokladov zakladajú svoju motivačnú stratégiu. Je najlepšie použiteľná tam, kde sa opakuje proces jednoduchých činností. Charakteristika: všetko vynaložené úsilie sa porovnáva s finančným efektom.
2. Sociálny človek. Predpoklady: človek je motivovaný sociálnymi potrebami a získava svoju identitu prostredníctvom vzťahu k ostatným. Zmysel práce hľadá sociálnych vzťahoch v práci. Poukazuje na to, že človek reaguje predovšetkým na sociálne tlaky v skupine. Zdôrazňuje potrebu toho, aby manažér dokázal pochopiť potreby pracovníka, a potrebu byť akceptovaný. Tieto názory vyplývajú z toho, že pracovníci bývajú ovplyvnení skupinovými normami správania sa. Charakteristika: potreba niekam patriť, najdôležitejšie je mať pozitívne vzťahy a dávať a prijímať podporu.
3. Sebaaktualizujúci sa človek. Predpoklady: človek má vrodenú potrebu využívať svoju kapacitu a schopnosti. Je primárne sám seba motivujúci a sebepodriadený. Z toho vyplýva, že vnútené pohnútky a kontrola skôr bránia prispôsobeniu sa. Je potrebná určitá autonómia a nezávislosť. Tieto názory sú založené na zistení, že organizácia života v priemysle vedie k odcudzeniu. Charakteristika: primárnou potrebou človeka je potreba osobného rozvoja.
Tieto jednotlivé charakteristiky teda dávajú tušiť, že každá motivačná akcia môže mať na jednotlivé typy ľudí rôzny vplyv . (r)
