Ľudský kapitál je hodnota, ktorej cena narastá tým, ako sa používa. Niektoré najúspešnejšie organizácie stavajú na myšlienke, že ľudský kapitál - alebo inteligentná a efektívna pracovná sila - môže byť hlavnou konkurenčnou výhodou firmy, predstavuje potenciál tvorby zisku. Efektivitu pracovných aktivít členov organizácie možno zvyšovať premysleným školením, pričom v poslednom čase sa stále presúva zo vzdialených učební priamo na pracovisko.
Od staršieho poňatia vzdelávanie, kedy sa verilo, že je možno školené osoby autoritatívne naprogramovať, sa ustupuje. Rozhodujúca je otázka „Čo práve teraz v tejto organizácii a s týmito ľuďmi povedie ku zlepšeniu efektivity správania, ktorý nás priblíži spoločnej firemnej vízii?“ Školiace programy pripravované v tomto duchu pre správnych ľudí, v správny čas a so správnym obsahom predstavujú akési „šitie na mieru potrieb organizácie.“
Moderné školiace metódy vychá-dzajú z predpokladu, že je potrebné pracovať s realitou ľudských zdrojov tak, ako sú dané práve teraz a tu - s využitím všetkých schopností, znalostí a skúseností účastníkov školenia. Na tieto potenciality sa kladie veľký dôraz. Predpokladá sa, že schopnosti pracovníkov cenné pre organizáciu sa budú školeniami umocňovať. Ich slabiny a nedostatky sa nezdôrazňujú, pretože sa vychádza z toho, že budú slabnúť a zanikať vplyvom nov naučených znalostí a schopností.
Účastníci interaktívneho školenia, ktoré sa doposiaľ školili len tradičnou metódou, spočiatku bývajú (často škodia sami sebe) nepríjemne zaskočení tým, čo sa deje. Namiesto únavného záznamu niekoľkohodinovej prednášky majú skoro po zoznámení s lektorom opustiť svoje miesta a kontaktovať známych a neznámych kolegov v prvom kontaktnom cvičení! Namiesto prehľadu informácií bývajú sami dopytovaní na ich pozitívne a negatívne skúsenosti. Namiesto popisu „správneho správania“ sa angažujú do praktického nácviku modelových situácií, často aj zaznamenaných na video. Počiatočné obavy však rýchlo ustupujú. Lektor prehráva videozáznam, oceňuje účinné prejavy účastníkov, upozorňuje veľmi taktne na momenty, ktoré by sa dali vylepšiť, nekritizuje v tradičnom zmysle slova. Len v priateľskej, uvoľnenej atmosfére sprevádza svojich klientov na ceste za zužitkovaním ich vlastných zdrojov.
Peter Senge popisuje učiacu sa organizáciu ako takú, kde ľudia nepretržite zvyšujú svoju kapacitu dosiahnuť výsledky, ktoré si skutočne želajú. Podporujú ich nové spôsoby myslenia, ambície sú kolektívne a ľudia s trvale učia - ako sa učiť. V našich končinách zväčša prevládajú tradičné modely riadenia pomocou príkazov a kontroly, ktoré sú nedostatočné predovšetkým v situáciách, kedy sú potrební samostatne premýšľajúci zamestnanci, ktorí identifikujú problémy a príležitosti a snažia sa angažovane ich využiť v prospech organizácie.
Veľmi aktuálnou úlohou manažmentu je zvyšovanie kapacity a ochoty jednotlivcov rozpoznať a využiť príležitosti k učeniu sa, aby zamestnanci ako skupina neustále zvyšovali svoju kapacitu vytvárať to, čo chcú.
V súčasnej doby sa uplatňujú vysoko efektívne metódy výcviku a výuky. O-pierajú sa o moderné výskumy priemyselnej psychológie a bohaté skúsenosti z firemnej praxe, uvádza zahraničná tlač.
Poznatky z aplikovanej vedy, ako je psychológia osobnosti, priemyselná psychológia a sociálna psychológia, sú bežne dostupné. Skúsenosti z firemnej praxe sa pochopiteľne taja, predstavujú cenné know-how, ktoré mnohokrát odlišuje firmu dobrú od vynikajúcej.
Z hľadiska prostredia, ktoré sa obvyk-le pri vzdelávacích aktivitách využíva, rozlišujeme tri základné možnosti: využívajú sa školiace miestnosti v priestoroch firmy alebo mimo nej , najnovšie sa využívajú tzv. out-door aktivity, teda školenia v kooperatívnych schopnos-tiach mimo firmu, obvykle v atraktívnom rekreačnom stredisku. Výcvik sa robí prevažne v prírode. Tretím stále používanejším je samotné pracovisko školených osôb, kde je možné nenásilne prepojiť teóriu s prípadnými štúdiami šitými na mieru osobám a pracovnému prostrediu.
Je veľmi obtiažne predvídať budúci trend vývoja vzdelávania. Ten totiž závisí na ťažko odhadnuteľnom formovaní firemných štruktúr v súvislosti s potrebami postmoderného trhu.
Zdá sa, že možno očakávať tieto tendencie:
- školitelia budú viac-menej konzultantmi so snahou čo najlepšie odpovedať na firemné potreby,
- firmy pôjdu cestou tzv. „učiacich sa organizácií“ so snahou o kontinuálne vzdelávanie,
- výcvik a školenia budú rešpektovať transkulturálne rozdiely, firmy totiž budú pôsobiť prevažne nadnárodne,
- organizácie budú schopné pružne zavádzať potrebné zmeny.
Popri tímovej organizácii bežné ško-liace aktivity stúpne zrejme dôležitosť individualizovaných metód rozvoja pracovníkov, ako je mentoring (autoritatívne odovzdávanie skúseností skúseným pracovníkom organizácie) a koučing (sprevádzanie nádejného pracovníka úskaliami pracovnej kariéry bez zdôrazňovania osobnej autority).
Nové trendy vzdelávania firemných zamestnancov nepochybne zvýši nároky na jednotlivca smerom, ktorý bol doposiaľ viac-menej zanedbávaný: špičkový pracovník organizácie bude musieť zladiť priority a ciele svojho profesionálneho rozvoja s požiadavkami súkromného života a dôležitých súkromných vzťahov (k partnerovi, k deťom a pod.). Bez splnenia týchto nárokov totiž hrozí, že profesijný rozvoj jednotlivca (s vplyvom na osud celej organizácie) nebude možno považovať za trvale udržateľný. (r)
DO KNIŽNICE
