K tomu je potrebná moderná organizačná štruktúra. Táto ešte pre mnohé firmy v súčasnosti nie je realitou.
Hoci tento problém nie je typicky slovenský, aj mnohé firmy u nás majú problémy prispôsobiť sa trhu. Nie je to dané ani tak nesprávnymi produktmi, ako skôr chýbajúcou orientáciou na zákazníka. Veľkú úlohu pri tom zohrávajú kultúrne vplyvy. Firemná kultúra sa však dá cielene rozvíjať. Dobré spoločnosti sú schopné v okamihu zmeniť smer, tak ako kŕdeľ vtákov.
Predpokladom úspechu je okrem iného fungujúca interná komunikácia a samozrejme, schopní manažéri. Zmeny na trhu sú vnímané najprv v predných líniách. Dobre vyškolení pracovníci a vzdelaní manažéri, ktorí sú v priamom styku so zákazníkmi, sú schopní správne zhodnotiť ich potreby. Čím rýchlejšie sa tieto informácie dostanú k zodpovedným osobám, tým skôr môžu na ne reagovať. Rozhodnutia sa musia rovnako rýchle a efektívne dostať opačným smerom až k operatívnym silám.
Učiaca sa organizácia sa učí prispôsobiť sa trhu
Firma môže neustále rásť prostredníctvom získavania a realizácie skúseností svojich pracovníkov. Štúdie amerických spoločností dokázali, že firmy s vysokým stupňom vedomostí pracovníkov majú relatívne konkurenčné výhody. Aj keď je ťažké zmerať skutočný stav vedomostí alebo poznania pracovníkov, možným merateľným a východiskovým bodom je aspoň stupeň ich vzdelania. Učiaca sa organizácia sa neustále snaží zvyšovať schopnosti a tým aj výkonnostný potenciál svojich ľudí. Dôležité je, aby sa dodržiaval cielený plán vzdelávania. K jeho zostaveniu a realizácii je vhodné obrátiť sa na odborníkov, ktorí sú schopní zvýšiť aktuálny stupeň vedomostí, ako aj posilňovať silné stránky. Plán vzdelávania by mal byť ucelený, aby firma mohla sledovať presne jednu líniu. Taktiež sa v minulosti ukázalo, že je lepšie "zametať schody zhora" a teda začať vzdelávaním manažmentu - pracovný tím bude vždy len taký dobrý, ako dobré bude jeho vedenie. Prakticky orientované vzdelávanie manažérov, ako napríklad MBA program sú zmysluplným impulzom.
Investície do vzdelávania pracovníkov sú dodatočným motivačným prvkom
S vyšším výkonnostným potenciálom stúpa aj ochota podávať výkon. Vo veľkých spoločnostiach sa začalo s investovaním do vzdelávania pracovníkov už približne pred dvadsiatimi rokmi. Aj keď niektorí pracovníci sprvoti nechápali nevyhnutnosť takéhoto vzdelávania, bolo pre nich vyznamenaním, že do nich vedenie spoločnosti investovalo. Posledný prieskum Eures z januára 2004 ukázal, že investície do vzdelávania považujú pracovníci za druhý najvyšší motivačný faktor - po postupe alebo preložení do zahraničia, ale ešte pred zvýšením platu. Peniaze motivujú len krátkodobo. Zmysluplnejšie sú hodnotiace systémy, ktoré znamenajú zvýšenie, ak spoločnosť skutočne viac zarobila. Týmto sa u pracovníkov vytvára myslenie orientované na zákazníka a učia sa realizovať svoje skúsenosti.
PETER MICHAEL LINNERT, SMA
