"Ale čo tu robíš?" opýtal som sa.
"Prosím...nakresli mi manažéra..."
Keď na nás tajomstvo silne zapôsobí, neopovážime sa neposlúchnuť. Aj keď sa mi to zdalo na tomto mieste nezmyselné, vytiahol som z vrecka papier a plniace pero. Ale vtom som si uvedomil, že hoci všeličo viem, ako má vyzerať manažér, si nie som celkom istý.
"To nič," odpovedal chlapec, "nakresli mi manažéra."
A tak som nakreslil.
Pozorne si ho prezrel, potom povedal:
"Nie! Tento je už veľmi starý, urob mi druhého."
Nakreslil som.
Môj priateľ sa milo, zhovievavo usmial.
"Ale veď vidíš... to nie je manažér, to je ešte chlapec, nikto by ho neposlúchal."
Nuž som kresbu opäť prerábal.
No odmietol ju ako predošlé:
"Tento je príliš orientovaný na výkon, chcem takého manažéra, ktorému záleží na vzťahoch."
Už som strácal trpezlivosť, pretože som sa ponáhľal, aby som sa mohol pustiť do odmontovania motora, tak som iba načarbal neurčitý obdĺžnik a vyhlásil som:
"Toto je debnička. Vnútri je manažér, akého chceš."
No bol som naozaj prekvapený, keď som videl, ako sa tvár môjho malého kritika rozžiarila:
"Je celkom taký, akého som chcel! Myslíš, že tento manažér bude potrebovať veľký plat?"
"Prečo?"
"Pretože u mňa je všetko maličké."
"Určite mu postačí. Dal som ti celkom malého manažéra."
Sklonil hlavu nad kresbu:
"Nie je až taký maličký...Pozri! Zaspal..."
Tak som sa zoznámil s Malým princom.
Naším cieľom nie je odkryť veko tajomnej debničky a kaziť tak Malému princovi jeho predstavu o typickom manažérovi, veď za posledné desaťročia sa o to pokúšalo množstvo odborníkov, ale na svete je až príliš veľa Malých, Veľkých a Stredných, Národných a Nadnárodných princov, ktorých predstavy a požiadavky sa tak diametrálne odlišujú, že popísanie obsahu debničky si vyžaduje omnoho väčší priestor ako novinovú stránku.
Medzi množstvom čŕt prisudzovaných manažérom sú niektoré spomínané častejšie a na niektoré sa pravidelne pozabúda. V tejto úvahe sa teda budem bližšie venovať jednej z tých vlastností, ktorá býva manažérom prisudzovaná zriedkavejšie, ako si zaslúžia. Je ňou kreativita a ja verím, že mi moje zaujatie jednou jedinou skromnou črtou manažéra odpočívajúceho v našej debničke Malý princ odpustí.
Musí, či nemusí byť manažér kreatívny?
Pri zamyslení nad touto otázkou by možno Malý princ okamžite odpovedal: Áno, manažér musí byť kreatívny, no potom by sa zháčil nad svojou nerozvážnosťou a opravil by sa: Môže byť, ale nemusí. a po dlhšom uvažovaní by s chlapčenským rumencom na tvári dodal: Môj manažér nesmie byť kreatívny, on bude len kreatívnych ľudí usmerňovať.
Keďže nechcem chlapcovi spôsobiť v celej veci ešte väčší zmätok, musím sa najprv pristaviť pri jeho vnímaní kreatívnej osobnosti, ktoré je typické nielen pre neho, ale aj pre značnú časť verejnosti.
Kreatívny jedinec je totiž často chápaný ako uletený, nespoľahlivý človek, žijúci v oblakoch, ktorý nedokáže zvládať problémy každodenného života. Stelesnením takéhoto človeka môže byť:
a) roztržitý profesor neschopný čeliť nástrahám najbežnejších reálnych situácií,
b) šialený umelec niekde na hranici medzi psychickým zdravím a duševnou chorobou,
c) uletený mladý muž z reklamnej agentúry v roztrhaných strakatých džínsach, ktorý odvráva šéfovi a nikdy nepríde načas,
d) akákoľvek kombinácia predchádzajúcich.
Nie je ľahké určiť príčiny takejto prekoncepcie. Možno je toto skreslené vnímanie podmienené obrazom kreatívneho človeka, ktorý Malému princovi dennodenne prezentujú médiá, prípadne vystupovaním niektorých celebrít, ktoré sa za kreatívne pasujú.
Asi niet pochýb o tom, že zástupca ani jednej zo štyroch uvedených charakteristík nie je vhodným adeptom na pozíciu manažéra a pri takomto ponímaní kreativity by, samozrejme, platilo - manažér nesmie byť kreatívny.
Skutočnosť je však iná. Pre kreatívnu osobnosť sú charakteristické aj atribúty, ktoré sú v úplnom rozpore so spomínanou zažitou predstavou, a ktoré sú neodškriepiteľne dôležitými znakmi vyspelej manažérskej osobnosti: vytrvalosť, odvaha a schopnosť odložiť uspokojenie.
Ak sa teda odosobníme od zabehaného prekoncepčného modelu kreatívnej osobnosti a vykreslíme tvorivého manažéra ako človeka tvrdo a vytrvalo pracujúceho na realizácii svojich invenčných riešení a stratégií, ako človeka odvážneho, ktorý dokáže presadzovať zmenu aj v neprajnom rezistentnom prostredí, ak je tento človek schopný a ochotný prinášať obete v záujme budúceho hoci vzdialeného úspechu, potom ťažko veriť, že by ktokoľvek rozumne zmýšľajúci mohol zastávať názor, že kreativita nepatrí na manažérske pozície.
Ako docieliť, aby bol manažér kreatívny?
Tu je nutné popasovať sa s ďalším zažitým mýtom, mylnou predstavou Malého princa, že kreativite sa naučiť nedá, pretože človek sa buď kreatívnym narodí alebo nie.
Nie je to pravda. Každý človek má v sebe istý kreatívny potenciál. Príklad sa núka zo sveta športu. Ak sa s Malým princom vyberieme na štadión do guliarskeho sektora, odosobníme sa od skutočnosti, že na jeho planétke je úplne iné gravitačné pole a požičiame si guľu, môžeme s chuťou začať experiment. Je pravda, že máme každý iné dispozície, iný objem svalovej hmoty, iný pomer rýchlych a pomalých vlákien. Uznávam, že mám na vrhanie gule lepšie predispozície ako on a je dosť pravdepodobné, že pri prvom pokuse vrhnem guľu do väčšej vzdialenosti. Ak by to však bolo z mojej strany všetko a už by som sa guli ďalej nevenoval, kým Malý princ by si najal osobného trénera, ktorý by ho zasvätil do tajov správnej techniky a vhodného cvičenia, som presvedčený, že skôr či neskôr by ma pri meraní síl prinajmenšom dobehol. Dostatoč-ne kreatívny čitateľ si vie naše ďalšie športové osudy domyslieť aj sám a každý priemerne chápavý čitateľ rozumie, že napriek tomu, že Malý princ guľou nikdy nevrhal a ani na to nemá špeciálne predpoklady, je schopný sa pod odborným vedením diametrálne zlepšiť.
Ak sa vrátime zo sveta športu nazad a vymeníme svalové vlákna, šľachy a kĺby za vlákna neurónové, za transmitery synapsy a celú nervovú sústavu a miesto výkonu vo vrhu guľou sa zameriame na výkon v kreatívnom riešení nejakého problému, kruh sa nám uzavrie. Je zjavné, že napriek tomu, že niekto má lepšie, iný horšie predpoklady byť kreatívnym, každý sa môže aj v tomto smere zlepšiť, manažérov z debničiek nevynímajúc.
Čím môžu prispieť personálno-poradenské spoločnosti?
Verím, že Malý princ by ma pri svojej zvedavosti nenechal dlho čakať a vyzvedal by sa ďalej. Čo môžeš urobiť ty? - spýtal by sa s typickým potmehúdskym úsmevom. Úlohu konzultantských spoločností vidím v troch hlavných sférach: v identifikácii, v rozvojových aktivitách a v poradenstve.
Pod identifikáciou možno chápať odhalenie potenciálu či už pri hľadaní vhodného nového kandidáta na manažérsku pozíciu alebo pri hodnotení jestvujúcich zamestnancov spoločnosti.
Už samotné uvedomenie si dôležitosti relevantných osobnostných čŕt pre tú-ktorú obsadzovanú či posudzovanú pozíciu je kľúčové pre kvalitný výber alebo objektívne hodnotenie. Uvedomenie si doteraz toľko prehliadaného významu kreativity je potom konkurenčnou výhodou tých spoločností, ktoré včas pochopili.
Čo sa rozvojových aktivít týka, v prípade, že vychádzame z faktu, že je možné podporiť kohokoľvek kreatívny potenciál práve objasnením využiteľných techník, tréningom, nácvikom a spätnou väzbou, je potom úloha konzultantských spoločností jasne zrozumiteľná. Ak sa však bližšie prizrieme na spektrum tréningových balíkov ponúkaných v rámci trhu, zistíme, že rozvojové programy zacielené priamo na kreativitu, teda nie na kreativitu len ako okrajovú zložku, chýbajú. Táto diera, ktorá zatiaľ čaká na zaplnenie, je možno spôsobená práve už spomínanými prekoncepciami a vžitými chybnými predstavami o kreatívnej osobnosti a o kreativite ako takej. Je vecou personálnych konzultantov i manažérov samotných, aby si spoločnými silami uvedomili nevyhnutnosť rozvoja aj tejto sféry, ktorej posilnenie môže napomôcť k zlepšeniu manažérskeho potenciálu dostupného na našom trhu. Úlohou poradenských spoločností potom ostáva zaplniť voľné miesto na trhu s personálnymi produktmi.
Tretia sféra, v ktorej môžu a majú byť konzultantské spoločnosti nápomocné je poradenstvo. Aj k využívaniu kreatívneho potenciálu zamestnancov totiž možno pristupovať nielen živelne, ale aj veľmi exaktne a cielene. Úlohou konzultantov potom je napomáhať pri dôkladnom skladaní fungujúcich tímov a využívaní inovatívnych tendencií vo vedení, riadení a plánovaní, teda aj pri odkrývaní veka debničky. Hoci, ako upozorňujeme na začiatku, je to úloha ťažká.
Lukáš BAKOŠ,
Hill International
