Jednou z metód vyhľadávania a výberu pracovníkov, ktoré dnes ponúka väčšina renomovaných personálno-poradenských spoločností, je Executive Search, čiže priame vyhľadávanie kandidátov, nazývané aj „headhunting“. O tejto metóde bolo už napísaného mnoho a personálni manažéri ju už poznajú. Skúsenosti spoločnosti P&P Management-Impulse ukazujú, že v poslednom období je často žiadaná najmä pri obsadzovaní vyšších manažérskych pozícií.
Podstatou metódy je priame oslovenie potenciálnych kandidátov pracovníkom personálnej spoločnosti. Takýmto pracovníkom môže byť človek, ktorý je zároveň konzultantom v personálnej spoločnosti alebo tzv. researcher. Jeho úlohou je zmapovať situáciu na trhu a určiť, kde nájde práve takých kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky zadané klientom.
Researcher urobí prehľad potenciálnych kandidátov, diskrétne sa s nimi nakontaktuje a oboznámi ich s ponukou. Cielene tak osloví hotového človeka s požadovanými skúsenosťami, znalosťou trhu a pracovnej náplne, ktorá je na rovnakých pozíciách hlavne v rámci spoločností pôsobiacich v rovnakej branži veľmi podobná.
Časť verejnosti považuje metódu Executive Search za neetickú. Treba však povedať, že pracovník personálnej spoločnosti vystupuje voči všetkým stranám korektne. Ponúka možnosť novej perspektívy a je vecou osloveného, či na danú ponuku reaguje, alebo nie. Podľa našich skúseností pozitívnu reakciu a záujem prejavia hlavne takí kandidáti, ktorí už sú so svojím súčasným zamestnaním vnútorne nespokojní, a hoci možno aktívne sami nevyhľadávajú nové pracovné príležitosti, podvedome rozmýšľajú o potrebe zmeny a novej realizácie. Je len vecou času, kedy opustia súčasné pracovné miesto.
Spoločnosť P&P Management-Im-pulse vystupuje ako objektívny partner - partner pre klienta i pre kontaktované osoby. Zaručuje úplnú dôveryhodnosť informácií o klientoch, ale tiež zaručuje, že neposkytuje žiadne informácie o kandidátovi bez jeho súhlasu. Pri preukázaní záujmu vhodného kandidáta sa s ním prerokujú konkrétnejšie podmienky ponuky.
Pozrime sa však na Executive Search aj z tretej strany - zo strany potenciálneho kandidáta na určitú pozíciu.
Bežný pracovný deň. Pracovné stretnutie, porada, maily, telefonáty. V jednom z nich sa prihovorí cudzí hlas najčas-tejšie s oslovením, že by sa chcel porozprávať viac-menej súkromne. Aj takto približne môže vyzerať prvý kontakt s researcherom alebo headhunterom. Aké ďalšie otázky možno očakávať? Čo je a čo nie je bežné v prvom telefonickom kontakte?
Skúsený researcher skôr než oslovenému objasní dôvod, prečo telefonuje, sa ubezpečí, či volá vo vhodnom čase a či má možnosť sa s ním nerušene rozprávať, aby nespôsobil problémy v jeho súčasnom zamestnaní. Nasleduje predstavenie personálnej spoločnosti, ktorú researcher zastupuje, objasnenie, v akej veci volá. V tejto fáze je výlučne na danom pracovníkovi, či sa rozhodne vypočuť si ďalej jeho ponuku, alebo rozhovor ukončiť či presunúť na neskôr.
Ak sa rozhodne pre pokračovanie rozhovoru, dozvie sa základné informácie o ponúkanej pozícii a činnosti spoločnosti, ktorej sa dané pracovné miesto týka. Mnohí mylne očakávajú, že sa hneď pri prvom kontakte dozvedia aj meno spoločnosti. Je však bežné, že klient si neželá zverejniť svoj zámer obsadiť tú-ktorú pozíciu, a teda ani svoj názov potenciálnym kandidátom, častokrát zamestnancom konkurenčnej firmy. Researcher túto požiadavku samozrejme musí akceptovať.
Potenciálny kandidát dostane informácie o predmete činnosti, veľkosti spoločnosti, prípadne o medzinárodnom zázemí spoločnosti a pod. Čo sa týka ponúkaného pracovného miesta, budú mu objasnené základné pracovné činnosti, kompetencie, otázky týkajúce sa kandidátovho postavenia v organizačnej štruktúre spoločnosti a samozrejme miesto výkonu práce.
Na druhej strane môže očakávať podobné otázky zo strany researchera. Ten sa pravdepodobne opýta na jeho súčasnú pozíciu, ale aj na vzdelanie, jazykové znalosti, ochotu cestovať či zmeniť bydlisko a pod. Aj tieto otázky môžu čo to napovedať o ponúkanom mieste a zároveň môžu pomôcť nájsť moment, ktorý by jednej alebo druhej strane nemusel vyhovovať.
Bežne sa zo strany oslovených stretávame s otázkou týkajúcou sa finančného ohodnotenia a perspektívy spojenej s novým pracovným miestom. Tu však platí vo väčšine prípadov zásada, že otázka rokovania o finančných záležitostiach je výlučne v kompetencii budúceho zamestnávateľa. Poviete si, nenastúpim predsa na miesto, kde môj príjem bude nižší ako súčasný! V mnohých prípadoch je to tak, v iných môžu byť zaujímavé iné okolnosti - napríklad možnosť profesionálneho rastu, práca v medzinárodnom prostredí a pod. Je preto dobré nechať túto otázku na osobné stretnutie, ku ktorému by v prípade, že je pre obe strany rozhovor zaujímavý, mala vzájomná telefonická komunikácia dospieť.
Sú situácie, kedy sa kvôli kandidátovej časovej vyťaženosti researcher opakovane nemôže dovolať, a keďže nechce mariť jeho čas osobným rozhovorom, ktorý je vopred určený na neúspech, kandidát môže očakávať, že sa ho už pri telefonickom kontakte opýta na jeho platové očakávania. Nejde pri tom o to, aby povedal, aký je jeho momentálny príjem. Určite však má svoje „platové minimum“, kvôli ktorému by bol ochotný rozmýšľať o zmene súčasného pracovného miesta, hoci je s ním možno momentálne celkom spokojný. V takom prípade môže byť aj pre potenciálneho kandidáta táto otázka ďalším krokom k rozhodnutiu, či má záujem stretnúť sa osobne s konzultantom spoločnosti a pohovoriť si podrobnejšie o jeho predstavách aj o ponúkanej práci. Úlohou researchera je posúdiť predbežne reálnosť zhody jeho očakávaní s možnosťami ponúkanými zo strany klienta, čo mu pomôže v rozhodovaní o osobnom stretnutí.
Záverom telefonického rozhovoru by teda v ideálnom prípade malo byť dohodnutie osobného stretnutia. Potenciálny kandidát by nemal byť prekvapený, keď sa stretne s osobou, s ktorou sa telefonicky nerozprával. Researcher nemusí byť zároveň konzultantom personálnej spoločnosti. Je preto dobré pri-niesť si na interview svoje CV. Môže byť východiskom rozhovoru a v prípade, že sa dohodnú na ďalšej spolupráci, bude na základe neho zaradený do databázy personálnej spoločnosti. Nemusí sa obávať, že údaje o ňom budú poskytnuté tretej strane bez jeho vedomia a súhlasu. Takisto referencie, ktoré klienti niekedy požadujú, sa preverujú len so súhlasom kandidáta a len u predchádzajúcich zamestnávateľov, nie v súčasnom zamestnaní.
Nie vždy sa však priame oslovenie končí ideálne, teda osobným stretnutím. Ak sa počas vzájomného rozhovoru vyskytne niečo, čo jednej zo strán nevyhovuje, pravdepodobne sa v tejto fáze telefonát ukončí, resp. je len na potenciálnom kandidátovi, či nadviaže inú formu spolupráce s personálnou spoločnosťou. V každom prípade môže byť i takýto, možno netradičný rozhovor pre osloveného užitočný. Môže mu pomôcť identifikovať jeho miesto na trhu práce, upozorniť ho na nové možnosti a niekedy aj nájsť oblasti, v ktorých by sa mohol zdokonaliť.
ING. KATARÍNA KOVÁČOVÁ, konzultant, P&P Management-Impulse, s.r.o.
