veľkých medzinárodných spoločností do slovenských firiem a bánk v rámci ich privatizácie. Tento jav prináša veľkú výzvu aj pre poradenské spoločnosti pôsobiace v oblasti executive search, ktoré sú involvované do procesu vyhľadávania a výberu nových pracovníkov na manažérske pozície. Viac nám o tejto téme povedala JUDr. Eva Zahradniková, pôsobiaca ako principal consultant pre executive search v spoločnosti CATRO-Consult už viac rokov.

* Do akej miery je práca pre spoločnosti prechádzajúce zmenami v dôsledku fúzií a akvizícií zaujímavá pre vašu spoločnosť?

„Naša dlhoročná prítomnosť na slovenskom trhu a náš spôsob exkluzívnej spolupráce so stálymi klientmi nám pomohol získať cenné skúsenosti v oblasti priameho vyhľadávania, ktoré môžeme v tejto situácii výborne zúročiť. Je pre nás veľkou výzvou byť pri tom, keď sa realizujú veľké projekty prinášajúce veľké zmeny. Podmienky na podnikanie nie sú na Slovensku jednoduché a o to vyššie nároky sú kladené na špičkových manažérov, ktorí aj v týchto podmienkach dokážu zladiť očakávania materských spoločností s reálnymi možnosťami a priniesť výborné výsledky.“

* Aká je vaša doterajšia skúsenosť v súvislosti s fúziami a akvizíciami na Slovensku?

„Vysoko hodnotíme obrovskú profesionalitu medzinárodných spoločností pri výberoch nových manažérov a maximálnu objektívnosť pri posudzovaní odporúčaných kandidátov. Výberové konania sú veľmi tvrdé, náročné, ale korektné.“

* Čo považujete za jednu z kľúčových úloh manažmentu zodpovedného za realizáciu zmien?

„V procese fúzií a akvizícií je nesmierne dôležité zvládnutie integrácie rôznych firemných kultúr do spoločného celku, v ktorom sa pracovníci necítia byť odstrčení, ale zapojení. To je náročná úloha, vyžadujúca maximálnu znalosť prostredia, mentality a interkulturálne myslenie. Preberajúca spoločnosť musí svojim pracovníkom predstaviť svoju víziu do budúcnosti, orientáciu, novú firemnú kultúru, hodnoty, pravidlá riadenia, spôsob komunikácie s pracovníkmi. Je veľmi žiaduce, aby sa väčšina pracovníkov identifikovala s novou firemnou kultúrou, nie ju iba trpela. Bez integrácie pracovníkov by sa totiž synergia spájaných spoločností zredukovala na minimum, čo by bolo na škodu preberajúcej i preberanej spoločnosti.“

* Čo to znamená pre pracovníkov a čo pre manažérov?

„Pre manažérov je dôležité komunikovať so svojimi podriadenými a získať ich pre spoločnú vec. A pre pracovníkov samotných je veľký rozdiel, či ostanú neintegrovanou skupinou bez nových možností na profesionálny rozvoj, alebo či v novom celku nájdu svoje nové pole pôsobenia. Svojím spôsobom sa obidve strany podieľajú na pionierskej práci, sú v situácii, ktorá je nová a vyžaduje obrovskú flexibilitu. Pracovníci, ktorí sa so zmenami neidentifikujú, si však nemôžu myslieť, že robia spoločnosti láskavosť, ak v nej ostanú. V takom prípade je pre obidve strany vhodnejšie, ak si hľadajú nové pole svojho profesionálneho pôsobenia.“

* Ako postupujete pri vyhľadávaní top-manažérov pre zmienené spoločnosti?

„Vo veľkej väčšine prípadov vyhľadávame kandidátov formou ich priameho oslovenia. V tíme podrobne analyzujeme situáciu klienta, definujeme jeho požiadavky a na základe toho určíme stratégiu vhodnú pre optimálne riešenie. Čiže počúvame klienta, analyzujeme situáciu a ponúkame riešenie. Keďže požiadavky na kandidátov sú naozaj veľmi náročné a u niektorých pozícií kandidáti prichádzajúci na Slovensku do úvahy by sa dali spočítať na prstoch jednej ruky, naša práca je veľkou výzvou, snahou byť stále lepší a tvrdo na sebe pracovať. Naše know-how staviame na profesionalite a ľudských i morálnych hodnotách našich konzultantov.“

(r)