Oddelenie Poradenstvo pre ľudské zdroje spoločnosti PricewaterhouseCoopers pripravilo tento rok už v poradí 11. edíciu prieskumu odmeňovania medzi spoločnosťami pôsobiacimi na Slovensku. Prieskumu PayWell 2003 sa zúčastnilo 85 spoločností z 10 sektorov (Rýchloobrátkový tovar, Bankovníctvo, Obchod a distribúcia, Priemyselná výroba, Energetika, Farmaceutický priemysel, Infokomunikácie, Expresná preprava) a je zameraný na sledovanie platových údajov o 199 pracovných pozíciách a celkovú stratégiu odmeňovania.

Regionálne rozdiely

Takmer polovica (40%) zúčastnených spoločností pôsobí v niekoľkých regiónoch Slovenska a 17% z nich vo svojich rozhodnutiach o odmeňovaní zamestnancov zohľadňuje regionálne rozdiely. Pri kompenzácii týchto rozdielov používajú najmä lokalizačné/polohové príplatky, násobenie základnej mzdy stanoveným koeficientom pre daný región, alebo sa firmy riadia priemernou mzdou v regióne, či v závislosti od úrovne konkurencie. Špecifická situácia Bratislavského regiónu, či už vo vzťahu k životnému štýlu a/alebo životným nákladom sa preukázala i tento rok vo vyšších zárobkoch. Politika regionálnych rozdielov však slabne alebo sa dokonca neuplatňuje v odmeňovaní manažmentu.

Formalizácia politiky ľudských zdrojov

Niektoré zdroje poukázali na signifikantný vplyv formalizácie politiky ľudských zdrojov na celkové výsledky spoločnosti, kedy spoločnosti s „na papieri“ vypracovanou personálnou stratégiou dosahovali výrazne lepšie finančné výsledky ako ich „len uvažujúci“ kolegovia, ktorí svoju personálnu politiku nemali formulovanú písomne. V tohtoročnom prieskume 65% spoločností uviedlo, že vypracováva a priebežne aktualizuje personálnu príručku vo forme jasne definovaných firemných pravidiel a smerníc, ktoré obsahujú i systém odmeňovania zamestnancov. Transparentnosť odmeňovania je u 73% spoločností zabezpečená práve dostupnou príručkou interných pravidiel odmeňovania. V pravidlách o odmeňovaní zamestnancov sú jasne formulované i periódy prehodnocovania miezd zamestnancov. Vo väčšine zúčastnených spoločností (80%) sa úprava realizuje pravidelne jedenkrát do roka, pričom 40% z nich prehodnocuje mzdy na prelome kalendárnych rokov (t.j. december/január), 15% v apríli a 12% v marci. Spoločnosti, ktorých platy zamestnancov sa upravujú dvakrát ročne (12%), uprednostňujú druhý termín úprav miezd v júli. Pri prehodnocovaní miezd však až 39% spoločností nerobí žiadne zmeny okrem zohľadňovania inflácie (86%).

Každoročne je zaujímavé sledovať konvergencie či divergencie plánov a skutočností pri zvyšovaní miezd. Prieskum sleduje tieto rozdiely v jednotlivých kategóriách, kde v konzistentnej vzorke účastníkov spred roka sme najväčšiu disproporciu zaznamenali v kategórii vrcholového manažmentu, kde skutočné zvýšenie nakoniec prevýšilo plán. Ak odhliadneme od jednotlivých zamestnaneckých kategórii, firmy zúčastnené v tomto prieskume plánujú v nasledujúcom období od augusta 2003 do júla 2004 zvýšiť mzdy v priemere o 8,7% (medián 8%), t.j. menej ako bolo reálne zvýšenie v tomto roku.

Variabilná zložka mzdy

V poslednom období zaznamenávame pribúdajúce otázky klientov ohľadom stimulácie výkonu zamestnancov prostredníctvom variabilnej zložky. Jej uplatňovanie je veľmi rozšírené, avšak líši sa podľa kategórie zamestnancov. Aj tento rok sme zaznamenali najväčší podiel variabilnej zložky v kategóriách vrcholového manažmentu (33%) a obchodníkov (31%), (graf 1).

Modelovanie variabilnej zložky zohľadňuje vo všeobecnosti tri hlavné faktory: výsledky spoločnosti, tímu/skupiny alebo jednotlivca, ktoré sú ďalej formulované v ukazovateľoch ziskovosti, finančných a hospodárskych výsledkoch či plnení plánu (graf 2).

Špeciálne odmeny pre vrcholový manažment

Viac ako tretina zúčastnených spoločností (37%) deklarovala existenciu špecifického systému odmeňovania pre vrcholový manažment. Najfrekventovanejšími stimulmi sú podiely zo zisku spoločnosti (17%) alebo opcie (13%). Len tri spoločnosti ponúkajú vedeniu možnosť získania akcií materskej spoločnosti v zahraničí zdarma, a to minimálne po dvoch rokoch zamestnania v spoločnosti. Ak firmy ponúkajú top manažmentu preferenčnú kúpu akcií so zľavou (v priemere 35% zľava), podmieňujú to minimálne jedným rokom zamestnania v spoločnosti.

Program voliteľných zamestnaneckých výhod

S pripravovaným novým zákonom o daniach z príjmu bude určite v nasledujúcom roku zaujímavé sledovať vývoj používania systému flexibilných benefitov. V tohtoročnej edícii prieskumu PayWell 2003 15% spoločností uviedlo, že využíva tzv. „cafeteria“ systém. Tento doplnok odmeňovacích systémov je prítomný najmä v sektoroch bankovníctvo, infokomunikácie, rýchloobrátkový tovar, ale i v sektore expresnej prepravy. Až na výnimky je prístupný všetkým zamestnancom a niektoré spoločnosti podmieňujú prístup novým zamestnancom k tomuto zdroju zamestnaneckých výhod ukončením trojmesačnej skúšobnej doby. Elektronicky však tento systém administrujú len tri spoločnosti.

Variácie výšky ročného limitu čerpania zamestnaneckých výhod na jedného zamestnanca sa samozrejme líšia podľa sektorov i podľa zamestnaneckej kategórie. Pre manažment tento limit dosahuje v priemere 9 800 Sk (max. 30 000 Sk) na rok, u ostatných zamestnancov v priemere 6 600 Sk (max. 21 000 Sk). Medzi najpoužívanejšie položky v zozname takto ponúkaných zamestnaneckých výhod patria hlavne športové a kultúrne akcie, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie a príspevky na stravovanie a rekreáciu. PhDr. BRANISLAV HUNČÍK, PhD.,

Senior konzultant, PricewaterhouseCoopers