m konzultácií až vtedy, keď práca konzultanta skončila, faktúra je zaplatená, ale súčasne firma stále zápasí s realizáciou odporúčaní, v horšom prípade sa nič nedeje.
Zásady spolupráce
s klientom
Dôležité je uvedomiť si, že podstatou každého zásahu konzultanta je väčšia alebo menšia zmena v živote organizácie. Ako pri každej zmene, aj pri spolupráci s konzultantom a realizácii odporúčaní je užitočné pridržiavať sa niekoľkých zásad. Naše skúsenosti s mnohými veľkými aj malými projektmi viedli k odporúčaniam, ktorých dodržiavanie zvyšuje efekt spolupráce s konzultantom:
Požiadavky na konzultácie nedefinujte na základe skúsenosti konzultanta, ale v konkrétnych výsledkoch, ktoré má priniesť spolupráca s ním.
Ak chýba jasné definovanie výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, efekt býva nižší, občas minimálny. Čo má priniesť „efektívnejšia organizačná štruktúra, lepšia personálna práca, optimalizácia procesov, aktívna motivácia, využívanie tvorivosti, lepšia komunikácia, efektívnejšia tímová práca“? Čím konkrétnejší je požadovaný výsledok, tým väčšia je šanca na úspech spolupráce.
Pri zadaní projektu definujte nielen konkrétny očakávaný výsledok, ale rovnako dôležité je realisticky zvážiť vlastnú pripravenosť uskutočniť zmenu.
Zvážte, či skutočne máte zdroje, ktoré potrebujete na implementáciu zmeny. Nie vždy sú to peniaze, čas, technológie. Často je týmto zdrojom iba dobrá vôľa ľudí na kľúčových pozíciách. Manažéri často veľmi dobre vedia, kde je problém a ako by sa mal riešiť, ale predovšetkým z osobných dôvodov im chýba motivácia zmenu do dôsledkov uskutočniť.
Dajte si pozor na „veľké“ riešenia. V drvivej väčšine prípadov úplne postačujú riešenia postupné.
Približne pred desiatimi rokmi vrcholila reinži-nieringová revolúcia: radikálna, zásadná zmena v procesoch firmy, ktorá má viesť k výrazným efektom. Už menej sa vie, že napríklad v Británii a USA v deväťdesiatych rokoch iba 10 % takýchto projektov bolo úspešných. Radikálny prístup je plne na mieste, ak je firma v kritickej situácii. V opačnom prípade to môže viac poškodiť ako pomôcť. Navyše, každá zmena je predovšetkým o ľuďoch, a väčšina z nás sa bráni „veľkým“ riešeniam.
Nesnažte sa prísne a presne rozdeliť zodpovednosť medzi seba a konzultanta. Skrýva to v sebe niekoľko rizík. Najväčším je, že chýba medzi vami a konzultantom partnerstvo.
Partnerský prístup znamená, že analýzu problémov a spôsoby riešenia navrhujú všetci zainteresovaní pracovníci organizácie. Rozvoj pracovníkov je založený na dôkladnej analýze potrieb. Konzultant je partner, ktorý usmerňuje celý proces, občas môže zasiahnuť ako expert, ale vždy má spoluzodpovednosť za úspech aj neúspech. V celej organizácii je vytvárané podporné prostredie k zmenám, stimulujúce učenie jednotlivcov a tímov, uľahčuje využívanie nových poznatkov v práci každého jednotlivca. Partnerský prístup stavia na vysokej miere vzájomnej dôvery.
Nepožadujte „tvrdú“ prácu konzultanta. Od začiatku spolupráce požadujte postupný prenos skúseností a odporúčaní do života firmy a intenzitu prenosu stále zvyšujte.
Málokedy existuje „najlepšie riešenie“. Určite ním nie je rozsiahly zoznam odporúčaní, ktorý je výsledkom dlhej a intenzívnej práca konzultanta. Postupné zvyšovanie intenzity prenosu odporúčaní má jeden veľmi pozitívny efekt: keď manažéri a zamestnanci zistia, že to pomáha, významne u nich klesá odpor k ďalším zmenám a zvyšuje sa pripravenosť uskutočniť ďalšie aj zásadnejšie zmeny.
Dr. PETER BENKOVIČ,
Maxman Consultants, s.r.o.
