ovala poradenská skupina Amrop Jenewein Group (AJG). Podľa jej autorov sa zvýšený záujem o oblasť riadenia ĽZ spája najmä s prílevom zahraničných investícií, pričom za najvýznamnejší prínos možno považovať orientáciu spoločností na dlhodobú a koncepčne tvorenú stratégiu pre oblasť ĽZ, snahu o optimalizáciu a reštrukturalizáciu ĽZ, implementáciu a rozvoj nových politík a nástrojov v riadení ĽZ. Nároky jednotlivých spoločností sa prejavili aj v rozvoji služieb poskytovaných externými poradenskými spoločnosťami alebo agentúrami, a to najmä zvýšenými nárokmi a požiadavkami na ich kvalitu a efektívnosť.

Nárast lokálnej kvality

Začiatky rozvoja riadenia ĽZ sa na Slovensku niesli v znamení osvojovania zahraničných skúseností a zavádzania medzinárodných štandardov. V tomto období sa do vedenia zahraničných spoločností väčšinou obsadzovali zahraniční manažéri, tzv. expatrioti, ktorých hlavnou úlohou bolo zavedenie procesu zmien, reštrukturalizácia a vytvorenie efektívne fungujúcich a odborne zdatných tímov. „Za uplynulých päť rokov sa počet expat-riotov v zahraničných spoločnostiach pôsobiacich na Slovensku výrazne znížil, pričom v súčasnosti vykonávajú najmä kontrolnú funkciu a primárne sú zastúpení v strategických a kontrolných orgánoch. Ich úbytok na vedúcich riadiacich alebo odborných pozíciách spôsobilo pomerne rýchle vybudovanie kvalitnej lokálnej kapacity vo všetkých oblastiach riadenia spoločností. Mimochodom, tento trend potvrdila aj štúdia CEO a jeho úloha vo vedení spoločnosti, ktorú AJG realizovala v roku 2002,“ hovorí Radomír Mako, Managing Partner spoločnosti Jenewein & Partners Search Consulting, s.r.o., patriacej do poradenskej skupiny AJG.

S externými poradcami

Prevažná časť zahraničných investícií putovala v poslednom období do priemyselnej výroby a automobilového priemyslu. Pre túto oblasť sú charakteristické investície na „zelenej lúke“, ktoré z hľadiska ĽZ predstavujú veľmi náročnú úlohu, pretože si vyžadujú dôkladnú prípravu a realizáciu náborov dlhé obdobie pred spustením výroby. „Naša skúsenosť z realizácie projektov tohto typu ukazuje, že jedným z prvých zamestnancov novozaloženej spoločnosti by mal byť riaditeľ ľudských zdrojov,“ vysvetľuje R. Mako. Podľa neho v prípade investícií na „zelenej lúke“ zahraniční investori vo veľkej miere spolupracujú s personálno-poradenskými spoločnosťami, resp. agentúrami najmä v oblasti výberov vrcholového manažmentu (Executive Search) a realizácii masových náborových projektov (Recruitment). Často sa využíva aj poradenstvo pri nastavení HR procesov a tvorbe organizačnej štruktúry.

V sledovanom období boli na Slovensku menej časté zahraničné investície formou akvizície lokálnych spoločností. Tieto sa objavili najmä v oblasti ťažkého priemyslu, energetiky, plynárenstva a komunálnych podnikov. Investori, ktorí vstupovali do existujúcich spoločností, museli okrem ich technickej zaostalosti riešiť aj problémy nízkej efektivity zamestnancov a prezamestnanosti. Požiadavka efektívneho chodu jednotlivých spoločností viedla nielen investorov, ale v období prípravy privatizácie aj štát k hĺbkovým auditom, ktorých výsledky potvrdili akútnu potrebu reštrukturalizácie a optimalizácie ĽZ. V týchto fázach zmien sa v podstatnej miere využívali služby externých personálnych poradcov, pričom najčastejšie využívanými službami boli Manažérsky a Organizačný Audit a Outplacement.

Ako sa hľadajú ľudia

Výsledky HRreview 2003 potvrdili, že na získavanie zamestnancov má u nás najväčší vplyv reputácia spoločnosti na trhu z pohľadu zákazníkov a z pohľadu budovania imidžu dobrého zamestnávateľa (71 %). Až za ňou nasleduje výška finančného ohodnotenia (58 %) a možnosti ďalšieho rastu (46 %). Podľa vyjadrení respondentov sa vlastné vnútorné zdroje a odporúčania zamestnancov považujú za jeden z najspoľahlivejších zdrojov nových ľudí pre všetky druhy pozícií. „Na identifikáciu vhodných kandidátov na senior a vrcholové manažérske pozície je najvhodnejšie využitie potenciálovej analýzy interných zdrojov a metódy Executive Search pri vyhľadávaní z externého prostredia. Ich využitie minimalizuje riziko umiestnenia nesprávneho človeka na veľmi zodpovedné pozície, na ktorých môže byť nesprávny výber kandidáta veľmi drahou chybou,“ dopĺňa R. Mako. Na nižšiu úroveň pozícií (okrem manuálnych pracovníkov) je evidentný nárast vplyvu internetových ka-riérových portálov na úkor inzercie.

Zaujímavým zistením je, že až 75 % oslovených spoločností využíva plánovanie následníctva (tzv. back-up plány), ktoré sa považuje za jeden z prostriedkov na zabránenie vzniku krízovej situácie pri nečakanom odchode dôležitých zamestnancov. Talentovaného zamestnanca s potenciálom ďalšieho rastu charakterizuje vyhľadávanie príležitostí na ďalšie vzdelávanie, podávanie nadpriemerných výkonov a preberanie zodpovednosti za zverené úlohy. Pomerne častým spôsobom identifikovania talentov je interný benchmarking výsledkov založený na pravidelných hodnotiacich rozhovoroch. Nie zriedka sa však talenty identifikujú implicitne, bez stanovených kritérií a formálne zavedeného systému. Medzi najpoužívanejšie rozvojové programy pre talenty patrí rotácia na projektoch a zahraničné stáže (49 %). V približne tretine prípadov sa využívajú individuálne kariérové plány a rotácia na oddelenia a regionálny program rozvoja v rámci medzinárodnej skupiny.

Výchova absolventov

Za najdôležitejšie kritérium výberu čerstvých absolventov považujú respondenti prieskumu HRreview 2003 odborné vzdelanie a potenciál, pozitívne hodnotia aj vysokú motiváciu pracovať a očakávanie kariérového rastu. „Na trhu práce sa prejavuje nesúlad medzi očakávaniami a skutočnou náplňou práce absolventov škôl, ktorí počas štúdia nezískajú objektívny pohľad na reálne podnikové prostredie. Tieto nereálne očakávania však netreba považovať za problém, pretože šikovní mladí ľudia si pri kontakte so skutočnosťou svoje predstavy pomerne rýchlo upravia,“ hovorí R. Mako. Budovaním imidžu atraktívneho zamestnávateľa prostredníctvom diplomových prác, účasti na trhoch pracovných príležitostí a aktívneho kontaktu so študentmi už počas štúdia môže zamestnávateľ veľmi efektívne osloviť a vyselektovať tých najlepších a najvhodnejších absolventov skôr, ako sa ocitnú na trhu práce. Tým zároveň môže už počas štúdia čiastočne ovplyvniť ich odbornú pripravenosť.

Víťazí motivácia mzdou

Fluktuácia a mobilita má podstatný vplyv na stav ĽZ podľa približne dvoch tretín respondentov. Vo väčšine oslovených spoločností je jej percento skôr nízke a v porovnaní s konkurenciou v norme. V súčasnosti sa spoločnosti na Slovensku orientujú predovšetkým na motiváciu mzdou (81 %), sociálnymi programami (56 %) a možnosťou odborného a kariérového rastu (31 %). Hlavnou príčinou vzniku fluktuácie je ponúknutie vyššieho finančného ohodnotenia. V menej ako tretine prípadov je to zaujímavejšia práca, pričom len v pätine je príčinou stagnácia kariérového rastu. „Podľa odpovedí väčšina manažérov zodpovedných za rozvoj ľudských zdrojov nepovažuje obsahovú náplň práce a jej povahu za kľúčový faktor pri získavaní a udržaní zamestnancov. To znamená, že fakt, či zamestnanca jemu pridelená práca baví, je druhoradý,“ upozorňuje R. Mako. Na základe tohto tvrdenia možno predpokladať, ktorým smerom sa bude uberať boj o zamestnancov. Rozhodovať bude možnosť ďalšieho rastu, obsahová špecializácia pracovnej náplne a zverená miera zodpovednosti. (ach)