í o sebe takisto výnimkou. Dokonca sa dá povedať, že je to takmer bežná prax. „Ľudia radi nadsadzujú svoje kvality, prax,“ potvrdil nám manažér ľudských zdrojov v spoločnosti DHL Slovakia Martin Čambor. „Je to pochopiteľne do určitej miery logické, pretože každý chce získať miesto, predať sa. Je však vždy na samotnom personálnom manažérovi, aby dokázal kandidáta prekuknúť. Stačia dobre kladené otázky a máte o kandidátovi jasno. Samotný pohovor odhalí, či pracovník napísal do životopisu pravdivé údaje. Predtým, než personálny pracovník ide robiť pohovor, mal by si prejsť prehľad zamestnaní a skúseností, ktoré má a logicky posúdiť, či to dáva zmysel, či mohol za určitý čas dosiahnuť, čo napísal a potom pri pohovore si to jednoducho overiť.“
Oblasti, v ktorých ľudia „preháňajú“, je viacero. Stáva sa, že svoju doposiaľ vykonávanú pozíciu posunú jej označením o nejaký stupienok vyššie. „Napríklad pri kandidátoch na obchodnícke pozície sa stáva, že každý druhý z nich je obchodný manažér, vzápätí sa však ukáže, že ide o obchodného zástupcu,“ priblížil nám skutočnosť Martin Čambor. „Starý známy problém sú jazyky. Veľa ľudí si uvádza aktívnu znalosť jazyka. Pri pohovore však zistíme, že uchádzač občas číta v angličtine, ale už veľmi dlho v tomto jazyku nerozprával. Aj taká je podľa niekoho aktívna znalosť cudzieho jazyka…“

Takisto sa stáva, že v životopisoch nesedia niektoré dátumy v prehľade zamestnaní. Uchádzačom sa často prekrývajú niektoré obdobia alebo z určitých príčin niektoré etapy svoje pracovnej kariéry radšej nespomenú. „Uchádzači takisto zveličujú úlohy, za ktoré boli zodpovední. Pri popise denného pracovného rozvrhu pri pohovore často zistíme, že človek sa iba podieľal na určitej úlohe, ale zodpovedný bol už niekto iný.“ Jednou z foriem, ako získať informácie o potenciálnom pracovníkovi, sú aj referencie. „Pravdu povediac, príliš sa na osoby, ktoré bývajú uvedené v dotazníkoch, nespolieham. Skôr dávam prednosť odporúčaciemu listu, žiaľ, len málo firiem poskytuje niečo také.“ Ďalšou oblasťou, kde sa vyskytujú mylné informácie, je výška platu u predchádzajúceho zamestnávateľa, kde je vždy tendencia nadsadiť skutočnú výšku platu.
Veľa informácií v životopise kandidáti nadsadzujú, na čo však zabúdajú? „Len veľmi málo z nich dokáže pripojiť charakteristiku svojej osobnosti. To by podľa mňa v životopise jednoznačne malo byť. Veľa ľudí ešte používa systém neštruktúrovaného životopisu. Niektorí sa už naučili a rozdeľujú zamestnanie, získané skúsenosti, vedomosti, ale o osobnosti žiaľ nepovedia nič. Neprezentujú, aké sú ich základné črty, prečo sa hodia na danú pozíciu. V tom je veľký rozdiel so zahraničnými životopismi, kde sa až tak veľmi nekladie dôraz na prehľad zamestnaní, ale skôr na typológiu osobnosti. To, že človek napíše úžasný prehľad zamestnaní, ešte nie je záruka, že je podľa typológie osobnosti ten, koho firma potrebuje,“ dodal Martin Čambor.