ch stimuloch, zavádzajúci inštitút desaťročných daňových prázdnin a upravujúci možnosť získania štátnej dotácie na rekvalifikáciu pracovníka či vytváranie nových pracovných miest. Upravením potrebnej výšky minimálnej investície na polovičnú výšku v regiónoch, kde sa výška nezamestnanosti pohybuje nad 10. percentami sa štát snaží zvýhodniť menej výkonné regióny a vyrovnať tak regionálne diferenciácie. Hoci nie je v tomto zákone stanovená podmienka investície zo zahraničia, využívanie ním ponúknutých výhod sa očakáva najmä u zahraničných investorov.
Čím vyspelejší región, tým nižšia podpora
V júni 2002 prijatý zákon o medzinárodnej spolupráci a pomoci pri správe daní, nepriamo novelizujúci i niektoré ustanovenia zákona o dani z príjmov, zaviedol štandardizáciu poskytovania daňových úľav v súlade s pravidlami poskytovania štátnej pomoci. Objem poskytnutej pomoci sa stanovuje v pomere k investičným nákladom podporovaného projektu a vo väzbe na ekonomickú úroveň regiónu meranú prepočtom HDP na obyvateľa. Platí tu opäť zásada, čím vyspelejší región, tým nižšia úroveň možnej štátnej podpory.
Investičné stimuly vo forme daňových prázdnin respektíve daňových úverov nie sú však jedinými rozhodujúcimi faktormi pri zvažovaní investora o atraktívnosti tej ktorej krajiny. Je len logické, že pri najväčších investičných projektoch je váhanie a výber investora a jeho rozhodovanie sa pre krajinu zamerané na posudzovanie celého komplexu najrôznejších faktorov.
Či sa jedná o investíciu „na zelenej lúke“ či tzv. hnedé investície, prichádzajúci zahraničný investor je vo veľmi zložitej situácii, kedy potrebuje spoznať najskôr reálie krajiny. Samozrejme, technické know-how a technológie prichádzajú spoza hraníc spolu s investormi, no otázka ľudských zdrojov je zväčša plne v kompetencii daného novovznikajúceho podniku a jeho manažmentu a rieši sa priamo v danej lokalite. Na Slovensku je viacero konzultantských spoločností či agentúr, ktoré sa venujú práve tejto forme investičného poradenstva. Za veľkú výhodou Slovenska v porovnaní s okolitými krajinami možno v neposlednej rade považovať vysoký odborný potenciál našich ľudí. Vysoká úroveň vzdelanosti, nižšie mzdy ako i vyššia nezamestnanosť vytvárajú predpoklady úspešného a veľmi výhodného personálneho zabezpečenia realizácie takmer každého podnikateľského zámeru. Nejedná sa len o výrobné či robotnícke pozície, ale i o stredný či vyšší manažment.
Dôvody pre externé služby
V prípade nižších pozícií je veľmi obľúbený a najmä efektívne využívaný princíp mass recruitmentu. Účelovou spoluprácou s úradmi práce a odborníkmi z personálnych agentúr sa investorom ponúkajú skutočne zaujímavé možnosti personálneho „vybavenia“ nových podnikov, prípadne zabezpečenie nových výrobných programov v už existujúcich spoločnostiach. Ako príklad možno uviesť projekty mass recruitmentu realizované vo výrobných spoločnostiach Volkswagen, Delphi, či realizácia a vybudovanie zákazníckych call centier spoločností IBM, a najnovšie DELL Computer. Na niektorých z nich participovala aj spoločnosť Lugera & Maklér.
Existujú tri hlavné dôvody, prečo využiť externé služby pri nábore pracovníkov: úspora nákladov, koncentrácia úsilia personalistov (pracovníci sa môžu plne venovať svojim hlavným úlohám) a získanie odbornejších služieb (možno nakúpiť know-how, ktoré nie je v spoločnosti k dispozícií). Ktorýkoľvek z uvedených dôvodov môže viesť k rozhodnutiu využiť pri nábore konzultantskú spoločnosť. Rozhodnutie o využití externých služieb by malo byť založené na tzv. benchmarkingu, ktorý umožní zistiť, ako iné spoločnosti zabezpečujú svoje činnosti spojené napr. aj s náborom väčšieho počtu zamestnancov. Pri rozhodovaní o využití externých slu-žieb si spoločnosť zvyčajne vyberá z viacerých ponúk, pričom víťazne vyjde z tendra tá, ktorá samozrejme ponúkne najzaujímavejšie podmienky. Pri výbere sa zvažuje, do akej miery ponuka zodpovedá potrebám spoločnosti, kvalita a predchádzajúce skúsenosti dodávateľskej spoločnosti. Investor zvažuje samozrejme cenu, ktorá hrá pri výbere dodávateľskej spoločnosti veľmi dôležitú úlohu. Pokiaľ využitie externej spoločnosti zvýši hodnotu vykonávanej personálnej činnosti, v našom prípade hromadného náboru, voľba je správna. Skúsení pracovníci z konzultantskej spoločnosti, ktorá má s mass recruitmentom skúsenosti presne vedia ako a kde začať. Je potrebné dohodnúť, kde a ako sa projekt bude realizovať, v akom čase, kto bude zodpovedný za riadenie projektu a spôsob sledovania - kontroly. Pri príprave projektu je potrebné dohodnúť, s kým z personálneho oddelenia budú pracovníci externej spoločnosti komunikovať.
Takéto projekty zvyčajne trvajú 4 - 7 mesiacov, záleží od toho, aký počet pracovníkov plánuje spoločnosť prijať. Samotná realizácia pozostáva z niekoľkých časti: príprava softvérového zabezpečenia náboru, dôkladné oboznámenie sa so spoločnosťou a regiónom, v ktorom pôsobí, lokalizácia zdrojov, ich čerpanie, organizovanie výberových pohovorov s uchádzačmi, realizácia samotných pohovorov, spätná väzba. Na základe vopred dohodnutého časového harmonogramu sa postupne napĺňajú počty pracovníkov na všetkých pozíciách, ktoré spoločnosť potrebuje obsadiť k zabezpečeniu plného chodu spoločnosti.
Autor: Ing. PETR MILANMgr. MARIANA BEDNÁRIKOVÁkonzultanti, Lugera & Maklér
