ú vyhrnúť rukávy, tvrdo pracovať a dosahovať skvelé výsledky.

Zakladali ste firmu, kolektív bol malý a každého ste mali pod priamym dohľadom. Ak ste aj omylom vybrali neproduktívneho človeka, mohli ste to rýchlo uvidieť a chybu napraviť. Lenže neskôr už nedokážete dozerať na každého človeka, a možno už ani nemáte čas vyberať ľudí osobne. Kto má vyberať ľudí?Akému človeku treba zveriť výber ľudí? Pamätajte, že skvelý pracant na poste personálneho riaditeľa bude hľadať ľudí, ktorí sú jemu podobní. A naopak personálny riaditeľ, ktorý nikdy nedosahoval vysoké výkony, získa kvalitných pracovníkov iba náhodou, ak vôbec. Nepotrebujeme vo firmách chlapíka s pyšným titulom „Human resources manager“, ktorý z mätúceho štúdia psychológie pochopil iba to, že homo sapiens je beznádejný prípad, ktorému už niet pomoci.

Vo firmách, ktoré sú trvalo úspešné, sa výberom ľudí zaoberajú takí pracovníci, ktorí majú extrémny zmysel pre výkonnosť, priamočiare myslenie, ktorí majú vnútorné presvedčenie pri výbere ľudí: „Áno, zamestnáme ťa, môžeš zarobiť aj slušné peniaze, ale musíš pracovať takým spôsobom, že aj firma z toho bude mať niekoľkonásobný prospech“. To je samozrejmé, ale čudovali by ste sa, ako málo ľudí dostane pri prijímacom pohovore otázku ohľadom minulých výsledkov.

Čo je základom výberového pohovoru? Neverili by ste, koľko hlúpostí je popísaných v článkoch a knihách, v ktorých sa niekto snaží radiť uchádzačom o miesto. Všetci tí „experti“ dávajú rady o tom, ako „dobre zapôsobiť“. Má to len jednu chybu. Skutočný expert ovláda zásadu, že najdôležitejšia vec pri výbere ľudí je preverenie toho, či uchádzač vie, čo bolo v minulých zamestnaniach jeho výsledkom práce, či vie uviesť koľko toho vyprodukoval, a či je niekto, kto tieto fakty môže potvrdiť. Márne by sme futbalistovi radili, aby bol pri výberovom pohovore dobre oblečený, pôsobil rozhodným a energickým dojmom, pozeral sa do očí a pôsobil dojmom, že ponúk má hocikoľko.

Tréner, ktorý vyberá útočníka musí preveriť fakt, či tento futbalista vie, že jeho úlohou bolo dávať góly, opýtať sa koľko ich nastrieľal a ešte treba zistiť či to je skutočne tak. Až budete naj-bližšie vyberať zamestnancov, nezabudnite sa opýtať: „Čo bolo výsledkom vašej práce?“ A budete mať omnoho lepšie šance urobiť dobrý výber.

PAVOL TIMKO,

U-MAN Slovakia, s.r.o.