IGA, riaditeľa pre strednú a východnú Európu zo spoločnosti Target, ako vidí prácu takýchto agentúr u nás.
* Čo si myslíte o situácii na Slovensku: je tu dostatočný počet kvalifikovaných a dobre pripravených ľudí na pozície v top manažmente?
„Nie, na slovenskom trhu nie je dosť ľudí pre pozície vo vrcholovom manažmente. V každodennej praxi vidíme aké náročné je nájsť takých ľudí. Naším cieľom je vždy prezentovať klientovi malú skupinu troch až piatich najlepších kandidátov na konkrétnu pozíciu, aby si mohol vybrať. Pre to, aby sme dosiahli tento výsledok, musíme v priebehu jedného projektu obyčajne kontaktovať asi stovku ľudí.“
* Prečo tu nie je dosť takýchto ľudí?
„Na jednej strane uplynulých desať rokov nebolo dostatočne dlhým časovým úsekom na to, aby sa dokázal vypracovať dostatočný počet skúsených manažérov. Na druhej strane požiadavky na kvalitu stále rastú. Preto sa aj top manažéri musia stále vzdelávať a zdokonaľovať. To, čo vyhovovalo pred tromi rokmi už požiadavkám dnešnej doby nevyhovuje.“
* Aké metódy vyhľadávania vhodných kandidátov používate?
„Vo firme Target kombinujeme dve metódy headhuntingu. „Moderný headhunting“ a „tradičný headhunting“. Tradičný spôsob spočíva v tom, že kontaktujeme ľudí, ktorých už poznáme z rôznych zdrojov, podujatí, alebo predchádzajúcich projektov. Spýtame sa ich, či by mali záujem o nové pracovné miesto, alebo či nemôžu odporučiť niekoho iného.
V modernom headhuntingu systematicky oslovujeme všetkých manažérov na určitých pozíciách, i keď ich nepoznáme. Sú v centre nášho záujmu, pretože pracujú v správnych firmách na správnych pozíciách. Tento spôsob práce sa dá prirovnať k prieskumu trhu.
Vytvorili sme unikátnu kombináciu týchto dvoch metód. Naším cieľom je sledovať celý trh práce a vybrať pre nášho klienta skutočne tých najlepších.“
* Akým spôsobom si budujete vlastnú databázu ľudí, ktorí sú vhodní pre pozície v top manažmente?
„Máme vynikajúcu databázu. Tento systém bol navrhnutý špeciálne pre potreby headhuntingu Targetu a naši programátori ho stále zdokonaľujú a každý týždeň dopĺňajú. V tomto systéme zhromažďujeme údaje o všetkých kandidátoch získaných obidvomi headhuntingovými metódami. Dopĺňame ho tiež tými ľuďmi, ktorí sa s nami skontaktujú z vlastnej iniciatívy - prihlásia sa napríklad na našej domovskej stránke www.targetfuture.com. V našom databázovom systéme môžeme vyhľadávať podľa vzdelania, skúseností, jazykových znalostí, platových podmienok a podobne. Je to veľmi dômyselný nástroj.“
* Je osobný rozhovor dôležitý na to, aby ste získali čo najviac spoľahlivých informácií o sľubných kandidátoch?
„Osobný rozhovor je kľúčovým krokom na ohodnotenie kandidáta a na to, aby sme ho porovnali s očakávaniami nášho klienta. Pre pozície v manažmente je rozhovor najdôležitejšou časťou našej práce. Preto si nedokážem predstaviť, že by bol tento zásadný krok nahradený získavaním ľudí on-line procesom. Človek potrebuje „cítiť“ a zažiť druhého človeka. Väčšinu takzvaných osobnostných schopností každého uchádzača dokážete ohodnotiť iba v osobnom rozhovore.
Používame aj spôsoby on-line náboru - napríklad našu domovskú stránku, kde sa záujemcovia môžu priamo prihlásiť. Toto je spôsob ako osloviť viac ľudí a urobiť prvý výber z hľadiska požiadaviek, ktoré je možné posúdiť objektívne, ako vzdelanie, jazykové schopnosti a podobne.
* Ako testujete schopnosť kandidátov vyrovnať sa so stresovými situáciami?
„Ak je to potrebné, dokážeme kandidátom pripraviť dostatočne stresovú situáciu počas rozhovoru. Rozliční konzultanti našej firmy kladú mnoho otázok v rôznych jazykoch. Takto získame dobrú predstavu o tom, ako jednotliví ľudia reagujú.“
(gal)
