Asi každý personálny poradca zodpovedný za vyhľadávanie a výbery kandidátov takúto situáciu pozná. Na stretnutí s klientom sa spoločnými silami snažíme dospieť ku konkrétnym požiadavkám na „ideálneho“ uchádzača o obsadzovanú pozíciu. Po kratšom, či dlhšom jednaní nakoniec vytvoríme profil človeka, akého by klient rád videl na tom ktorom konkrétnom poste. Odchádzame a odnášame si vypracovaný profil, ktorý nejako vyzerá. Na tomto mieste by možno mohlo byť zaujímavé položiť si otázku: Prečo? Prečo profil, ktorý sme vytvorili, vyzerá tak ako vyzerá, prečo sme zvolili práve takéto požiadavky a prečo nie nejaké iné? Prečo kladieme dôraz na niektoré z údajov a prečo niektoré iné pokladáme za diskvalifikujúce?

Vo všeobecnosti môžeme pre zjednodušenie rozdeliť kritériá kladené klientmi na potenciálnych kandidátov do troch hlavných skupín, ktoré by bolo možné naniesť na úsečku a vytvoriť tak škálu, na ktorej jednom okraji by sa nachá-dzala prvá skupina - kritériá extrémne všeobecné, také, ktoré spĺňa priveľké množstvo uchádzačov a na opačnom konci skupina kritérií extrémne špecifických, takých, ktoré spĺňa len veľmi malý počet ľudí, ak vôbec nejakí. V strede škály potom leží akýsi kompromis medzi týmito dvoma extrémami, skupina kritérií ani nie príliš všeobecných ani nie priveľmi špecifických. Keďže prostredná kompromisná skupina môže byť v personálnej praxi pokladaná za ideál, nebudem sa jej v tomto článku bližšie venovať. Ani skupinu klientov, ktorí na potenciálneho kandidáta kladú príliš všeobecné požiadavky nepokladám za najproblematickejšiu, pretože pri troche snahy zo strany konzultanta je možné v spolupráci s klientom priširoké kritériá spresniť. Ostáva nám teda tretia skupina klientov, pre túto úvahu najzaujímavejšia, skupina tých, ktorí kladú na „ideálneho“ kandidáta príliš špecifické požiadavky a takýchto klientov majú personálno-poradenské spoločnosti požehnane.

Mohol by som teda pôvodne kladené otázky zúžiť na túto: čo vedie zamestnávateľa k tomu, že kritériá prijatia kandidáta určuje natoľko špecifické, že ich spĺňa len malý počet uchádzačov, v mnohých prípadoch nikto?

Oveľa dôležitejšie však je pokúsiť sa nájsť odpoveď na vyvstávajúcu protiotázku: Čo je zlé na tom, že má niekto na kandidáta tak prísne nároky, že ich spĺňa iba malá skupinka ľudí?

Na jednej strane vôbec nič, ale…

Samozrejme, že uznávam množstvo prípadov, kedy sú veľmi špecifické kritériá na uchádzača nutnosťou. Bolo by smiešne obsadzovať pozíciu vyhraneného špecialistu a nevyžadovať od neho relevantné špecifické znalosti a schopnosti. Je však aj množstvo prípadov, kedy priúzke kritériá pôsobia obmedzujúco a negatívne. Ak popustíme uzdu fantázii, môžeme sa zamyslieť nad takýmto príkladom:

Poradcu zoznamovacej kancelárie (nie personálnej), kontaktuje klient so žiadosťou, aby mu našiel vhodnú životnú družku, lepšie povedané manželku. Klientom je človek v strednom veku, žijúci v meste M, vykonávajúci prácu P, ktorý ako svojho koníčka uvádza záľubu Z a hlavné požiadavky stanoví takto: „Presne viem, aká manželka bude pre mňa najvhodnejšia. Mala by to byť žena, ktorá má s manželstvom niekoľkoročné skúsenosti, najlepšie vo vzťahu s človekom, ktorý je približne v mojom veku, žije tiež v meste M, alebo jeho širšom okolí a takisto ako ja vykonáva prácu P a má záľubu Z. V najhoršom prípade by som možno akceptoval, ak by človek s ktorým žije mal záľubu W (ktorá je záľube Z dosť podobná), ale viac zo svojich požiadaviek nepopustím. Nájdite mi prosím takúto ženu a ja vám dobre zaplatím.“ (áno, v našom príbehu naozaj vystupuje človek, ktorý je za vyhľadanie vhodnej manželky ochotný dobre zaplatiť).

Konzultant je samozrejme profesionál a náročnej úlohy sa nezľakne. V novinách a na internete sa čoskoro objavia inzeráty hľadajúce vhodnú manželku. Prihlási sa na ne množstvo vydajachtivých dievčat a žien a ako sa po osobných stretnutiach ukáže dve z nich dokonca skutočne spĺňajú všetky stanovené kritériá. Keďže chce poradca klientovi poskytnúť kompletné a kvalitné služby, nájde ďalšie dve vhodné adeptky aj v databáze potenciálnych životných partneriek, ktorú už mnoho rokov starostlivo buduje a rozširuje a taktiež aj priamo osloví niekoľko manže-liek, ktoré síce na inzerát samé nereagovali, lebo v danom momente práve v manželstve žijú, ale jednu z nich sa mu podarí prehovoriť, aby sa s jeho klientom stretla, lebo on jej možno ponúkne život ešte zaujímavejší ako je jej súčasný. V závere celého procesu je teda päť vhodných kandidátok prezentovaných klientovi, ktorý sa nakoniec pre jednu z nich skutočne rozhodne a na miestnom úrade v meste M sa s ňou vzápätí zosobáši.

Výsledok je evidentne dobrý. Klient je spokojný, lebo má manželku akú si stanovil, konzultant urobil svoju prácu profesionálne a zarobil si na živobytie. Ja sa však pýtam aktérov nášho príbehu dnes tak populárnu otázku - Nezaslúžite si viac? Je tá manželka, pre ktorú ste sa v tomto prípade po spoločnom snažení rozhodli skutočne najlepšou možnou? Áno, spĺňa všetky na začiatku stanovené kritériá, ale neprináša si náhodou so sebou z predchádzajúceho manželstva množstvo zlozvykov a stereotypov, neprejde do iného vzťahu, keď ju podobným spôsobom osloví niekto ďalší? Ste si istí, že je lepšia ako niektoré nevydaté kandidátky, alebo kandidátky, ktoré žili v manželstvách s mužmi s iným zázemím ako bolo stanovené v podmienkach (trebárs v meste G s prácou D a záľubou Ľ) a môže do vášho spolužitia vôbec priniesť niečo nové, obohacujúce?

Dôsledky

Myslím, že z pohľadu klienta je veľakrát nerozumné obmedziť svoje výberové rozhodovanie len na jednu veľmi úzku skupinu eventuálnych kandidátov, len kvôli tomu, že z nejakých iracionálnych dôvodov verí, že to tak má byť. Prečo?

V prvom rade sa tak klient sám oberá o komplexné služby, ktoré sú mu agentúrou ponúkané (mám teraz na mysli kvalitné agentúry). Personálno-poradenská spoločnosť totiž dokáže veľmi dobre vyhodnotiť potenciál jednotlivých kandidátov pre budúcnosť a vie predpovedať ich úspešnosť na obsadzovaných pozíciách (ešte stále mám na mysli kvalitné agentúry). Na základe priúzkych požiadaviek samotného klienta však vlastne redukuje svoju činnosť len na vyhľadávanie v rámci malého počtu ľudí, ktorí spĺňajú primárne stanovené a pritom možno obmedzujúce nároky. Veľké množstvo ľudí, ktorí majú predpoklady na to, aby sa danej úlohy zhostili vynikajúco je potom už a priori odmietnuté len preto, že nespĺňa na začiatku vytvorené priveľmi prísne kritériá. Chápem, že z pohľadu klienta sa zdá logické, že človek, ktorý má skúsenosti napríklad s vedením „iba“ dvadsiatich ľudí nemôže obstáť pri vedení osemsto ľudí, no pohľad personálnej spoločnosti je iný - v skupine ľudí, majúcich skúsenosti s vedením dvadsiatich podriadených, je veľmi často možné nájsť takých, ktorí majú predpoklad na to, aby bez problémov zvládli aj riadenie spomínaných osemsto zamestnancov a personálne agentúry vedia týchto ľudí veľmi dobre identifikovať (nebudem opakovať, ktoré agentúry mám na mysli). Z vyrovnaného procesu vyhľadávania a výberu sa tak často vďaka predsudkom prenáša ťažisko najmä na vyhľadávanie kandidátov, ktorí spĺňajú stanovené požiadavky a tým pádom sú potom aj samotný výber a analýza potenciálu značne redukované len na túto úzku skupinu ľudí. Z klientovej strany stručne povedané ide vlastne o dobrovoľné, nevedomé vzdávanie sa časti špičkových kandidátov len na základe vlastných prekoncepcií či predsudkov.

Druhou nemenej závažnou nevýhodou kladenia prišpecifických kritérií výberu je situácia na trhu práce, ktorá takýmto konaním vzniká. Zúženie okruhu možných adeptov na pozíciu tak podľa zákona ponuky a dopytu vedie k rastu ich ceny. Ľudia, ktorí sú týmto spôsobom postavení do rolí „nenahraditeľných“ stoja stále viac peňazí a z pohľadu zamestnávateľa je stále náročnejšie ich udržať, pritom je možné, že ostáva nepovšimnutých množstvo kvalitných kandidátov, ktorí by boli schopní presadiť sa rovnako dobre, keby dostali šancu.

Celá situácia by sa teda dala zhrnúť do jedného stručného hodnotenia - množstvo klientov personálnych agentúr vytvára v snahe získať najsprávnejšieho človeka priveľmi špecifické kritériá, ktoré pôsobia negatívne na kvalitu takéhoto výberu a zároveň tým ovplyvňuje aj situáciu na trhu práce. Hoci úmysel ich snaženia je určite dobrý, výsledok sa takýmto nazvať nedá.

Riešenia

Riešenie zo strany personálno-poradenskej spoločnosti, či ak chcete zo strany konzultanta, je prozaické - nenechať sa dotlačiť klientom k múru a to nie len vo svojom záujme ale aj v jeho vlastnom. Situácia sa dá zmeniť výchovou klientov, snahou vysvetľovať im výhody a nevýhody ich konania a rozhodovania. Bude nespornou výhodou aj pre klientov, ak dokážu upustiť od skostnatených prišpecifických po-žiadaviek, kedy jediný vhodný kandidát je taký, ktorý práve vykonáva presne tú istú činnosť na tej istej pozícii v čo najpodobnejšej firme. Na základe primeraných požiada-viek budú potom môcť personálne spoločnosti poskytovať skutočne komplexné profesionálne služby, vyhľadávať a vyberať ľudí, ktorí majú najlepšie predpoklady na zvládnutie náročnosti obsadzovaných pozícií a hlavne budú môcť klienta hmatateľne presvedčiť, o tom, že tento jeho krok bol správny.

Či, a akým spôsobom sa budú konzultanti snažiť šíriť osvetu medzi klientmi, či písaním článkov do personálnych príloh denníkov, alebo inými praktikami, to už ponechávam na vôli a fantázii každého jednotlivca.

Autor: LUKÁŠ BAKOŠ, HILL International