Slovenský trh personálneho poradenstva v poslednom období najmä pod vplyvom mohutnejšieho príchodu zahraničných investorov opäť o niečo vyspel. Spoločnosti, ktoré tento druh slu-žieb poskytujú, už nemusia venovať toľko času a energie doslova osvetovej činnosti a objednávatelia majú aj bez ich pomoci čoraz jasnejšiu predstavu o svojich potrebách a požiadavkách. Napriek tomu sa v praxi (neraz na obidvoch stranách) ešte vždy zamieňajú niektoré produktové línie, hoci sa týkajú obsadzovania pozícií na rozdielnych úrovniach a pracujú s úplne odlišnými postupmi.

Najčastejšie sa strácajú hranice medzi recruitingovými metódami vyhľadávania a výberu ľudských zdrojov a nástrojmi označovanými ako Executive Search. V praxi sa neraz stáva, že priame oslovenie kandidátov z trhu (v prípade Amrop Jenewein Group sa v rámci recruitingových služieb nazýva Active Market Approach), ktoré sa pri procesoch Recruiting & Selection využíva ako jeden z troch základných zdrojov získavania vhodných kandidátov, sa zvykne označovať ako Executive Search. Hoci v oboch prípadoch ide o priame oslovenie, rozdiel medzi nimi je výrazný.

Recruiting & Selection vo všeobecnosti predstavuje otvorený nábor (získavanie) a selekciu ľudských zdrojov najmä na strednomanažérske pozície a bežné typy odborných pozícií. Executive Search je zameraný na poradenstvo pri obsadzovaní pozícií na úrovni top a senior manažmentu a riadiacich a dozorných orgánov spoločností. Na rozdiel od aktívnych a cielených krokov uskutočňovaných pri Executive Search je recruitingový proces pasívnejšou formou získavania ľudských zdrojov, a preto sa líšia aj v predpoklade celkovej úspešnosti (z čoho zasa vyplýva rozdielna štruktúra platieb a výška honoráru za poskytnuté služby). Kým Executive Search konzultant musí mať už v prvej etape procesu jasnú predstavu o vhodných kandidátoch, pri recruitingu konzultant úspech viac-menej predpokladá.

Odlišné stratégie a zdroje

Na začiatku oboch procesov je zhodne potrebné, aby klient zadal svoju požiadavku (Client Briefing). Kým pri recruitingu nebýva komunikácia medzi konzultantom a zadávateľom veľmi intenzívna a pri niektorých pozí-ciách a sektoroch sa môže uskutočniť aj elektronickou formou (e-recruiting, HumanAsk.sk), pri Executive Search je vždy nevyhnutné profesionálne osobné stretnutie, ktoré zo strany personálno-poradenskej spoločnosti pri profesionálnom prístupe zabezpečuje sektorovo orientovaný konzultant na seniorskej alebo partnerskej úrovni.

Cieľom brífingu je vždy vyšpecifikovanie požadovaného profilu optimálneho kandidáta a obsadzovanej pozície (Job & Candidate Specification), na základe čoho sa stanoví na mieru šitá stratégia a zdroje, s ktorými sa bude pracovať. Hneď v úvodných častiach sa oba spôsoby výrazne odlišujú. Kým Executive Search konzultant spolu s rešeršným tímom stanovuje a odporúča na mieru šitú tzv. Research Strategy, pri procesoch Recruiting & Selection sa využíva tzv. Recruitment Strategy, v rámci ktorej sa stanovuje, aká kombinácia základných oblastí získavania kandidátov sa využije.

Zdroje získavania kandidátov

Základom zdrojov pri recruitingovom spôsobe získavania vhodných kandidátov je viacero oblastí. V prípade AJG sa získavanie kandidátov realizuje tromi základnými formami. Prvým krokom je identifikovanie vhodných kandidátov v internej databáze, v rámci ktorého konzultant hneď pracuje s aktuálnymi a potvrdenými informáciami o kandidátoch (Database). Získavanie kandidátov je podporené aj vyhľadávaním životopisov z externých databáz.

Druhým krokom je zviditeľnenie pracovnej ponuky na AJG kariérovom portáli www.AskForJob.sk (AskForJob.sk/Career Portal), ktorý je prepojený na internetovú burzu práce Profesia.sk a ďalšie internetové médiá. Vďaka tomu sa kandidáti súčasne získavajú pros-tredníctvom mnohých informačných kanálov. Ďalším krokom je pri recruitingových procesoch personálna inzercia v tlačených médiách (Advertising), ktorá sa v poslednom čase pri niektorých typoch pozícií a sektorov čoraz intenzívnejšie presúva do rôznych foriem internetových médií (Internet).

Široké zverejnenie ponuky

Tretím základným krokom AJG recruitingovej stratégie je aktívne priblíženie sa trhu (Active Market Approach), t. j. získavanie vhodných kandidátov priamym oslovením už zverejnenou konkrétnou ponukou. Práve tento krok sa často stotožňuje so súborom krokov a procedúr, ktoré pri Executive Search vedú k dokonalému prieskumu trhu v určenom sektore alebo vo viacerých príbuzných sektoroch a k cielenému získavaniu a overovaniu informácií o vhodných kandidátoch z týchto zdrojov (Total Quality Research - TQR). Odlišnosť spočíva v tom, že pri recruitingových postupoch konzultant nerealizuje TQR trhu, ale priamym kontaktovaním oslovuje s konkrétnou ponukou takých vhodných kandidátov, ktorých pozná z predošlých projektov alebo o ktorých má informácie z jemu známych zdrojov.

Pri procese Recruiting & Selection konzultant navyše oslovuje kandidátov iným spôsobom ako pri Executive Search procedúrach, ktoré si vyžadujú dodržiavanie diskrétnosti na obidvoch stranách. Na druhej strane výhodou recruitingových postupov je, že konzultant má možnosť osloviť aj kandidátov z iných sektorov alebo oblastí, nakoľko recruitingová stratégia je otvorený proces založený na následnej selekcii prihlásených alebo získaných záujemcov o obsadzovanú pracovnú ponuku. Odlišnosť je ešte aj v tom, že pri recruitingových projektoch je aktivita väčšmi na strane kandidátov, kým pri Executive Search projektoch musia byť aktívni najmä rešeršeri a konzultanti.

Potenciál, ktorý sa rozvinie

Klasická Executive Search objednávka sa zverejňuje iba výnimočne, napríklad vtedy, ak to určuje zákon alebo je na to iný dôvod (Executive Recruiting), a jej základnou črtou je, že konzultant pracuje iba s vybratou skupinou vhodných kandidátov z trhu. Na druhej strane pri recruitingových metódach sa o zverejnenú pracovnú pozíciu uchádza množstvo záujemcov, čím ťažisko práce konzultanta spočíva v predselekcii veľkého množstva životopisov a podkladových materiálov (Preliminary Selection) ešte pred samotnou etapou posudzovania vhodnosti a výberu kandidátov.

Vzhľadom na to, že pri strednomanažérskych a bežných odborných typoch pozícií, ktoré patria do kategórie Recruiting & Selection predovšetkým, sa obvykle stanovujú iba základné výberové kritériá na kandidátov (vzdelanie, odbornosť, typ osobnosti, druh a dĺžka praxe, cudzí jazyk, PC vedomosti), od konzultanta sa očakáva objektívne zhodnotenie kariérovej dráhy, posúdenie motivácie, osobnostných predpokladov a potenciálu - akéhosi základu, ktorý má potenciál rozvíjať sa v smere očakávania budúceho zamestnávateľa. Kým pri Executive Search projektoch musí konzultant presne vedieť, aké kvality musí na trhu identifikovať, pri Recruiting & Selection je to najmä o identifikovaní potenciálu a získavaní talentov a hviezd.

Posudzovanie vhodnosti

Celý proces pokračuje oslovovaním vhodných kandidátov (Approach Candidates) a ich posudzovaním (Consultant Interviews), pričom vedenie interview, ich obsah i záverečné posudky sa líšia. Pri Executive Search projektoch konzultant často v niekoľkých kolách hĺbkovo posudzuje kandidátov s bohatou profesijnou históriou a zameriava sa najmä na ich skúsenosti a výsledky. Pri Recruiting & Selection sa pri rozhovoroch nejde do takej hĺbky a často sa využíva individuálne alebo skupinové posudzovanie kandidátov v tzv. Assessment Centers (Individual & Group Assessments).

V tejto fáze sa vynára ďalší z výrazných rozdielov. Pri metódach Recruiting & Selection nebýva problém s motiváciou, pretože kandidáti sa o voľnú pozíciu väčšinou zaujímajú sami. Okrem toho ide o ľudí stojacich na začiatku kariéry alebo pracujúcich na nižších postoch, v ktorých nie je zložité vzbudiť záujem o vyššie postavenú pozíciu, zaujímavejšiu prácu a často výrazný platový rozdiel. Pri Executive Search projektoch treba optimálnych kandidátov nielen identifikovať, ale aj vhodným spôsobom namotivovať, pretože často sú so súčasným stavom spokojní a nerozmýšľajú nad zmenou.

Prezentácia pred klientom

Po príprave profilov, ktorá je pri Executive Search projektoch podporená veľmi dôkladným overovaním referencií a backgroundu kandidáta (Reference & Background Checking), sa preferovaní kandidáti prezentujú pred klientom. Pri recruitingových metódach býva pri prezentácii zo strany klienta prítomný vedúci pracovník (väčšinou budúci priamy nadriadený vybratého kandidáta) zo strednej alebo z vyššej úrovne riadenia, nie predstaviteľ top manažmentu ako pri Executive Search. Nasledujú rozhovory s klientom (Client Interviews), finálna dohoda (Negotiations) a obsadenie pozície (Candidate Joins).

Konzultant komunikuje s oboma stranami aj po nástupe víťazného kandidáta na obsadzovanú pozíciu (Client/Candidate Follow up) a overuje, či sa splnili ich očakávania a požiadavky. Garancia, ktorú poskytujú personálno-poradenské spoločnosti, predstavuje pri procesoch Recruiting & Selection trojmesačné obdobie, pri Executive Search môže byť až jeden rok. Rozdiely sú aj vo výške honorárov. Vyššia suma pri Executive Search je daná nielen väčšou náročnosťou vyhľadávacieho a výberového procesu, ale prirodzene vyšším príjmom na pozíciách, ktoré sa týmto nástrojom obsadzujú.

MIROSLAV POLIAK, Managing Partner, Recruitment & On-line Services Practice Group Leader, AMROP JENEWEIN GROUP