Okamžité zrušenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi pracovného pomeru. Pre tento závažný účinok je okamžité zrušenie pracovného pomeru považované za výnimočný spôsob rozviazania pracovného pomeru, ktorý môže zamestnávateľ, ako aj zamestnanec urobiť len z dôvodov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce (§ 53 - § 55). Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ i zamestnanec vždy:
* vykonať v písomnej forme (nie ústne či konkludentne),
* skutkovo (nie právne) vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (dodatočná konkretizácia tohto dôvodu nie je možná, pretože dôvod uvedený v okamžitom zrušení, nesmie byť dodatočne zmenený) a
* musia ho v stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi pracovného pomeru. Pokiaľ nie je niektorá z uvedených náležitostí dodržaná, je právny úkon neplatný.
Neplatnosť okamžitého zrušenia pracovného pomeru spôsobuje aj skutočnosť, že bolo dané zamestnancovi, s ktorým nemožno týmto spôsobom rozviazať pracovný pomer (§ 53 ods. 3 Zák. práce), alebo nedostatok predchádzajúceho súhlasu príslušného odborového orgánu v prípadoch, keď musí byť tento súhlas daný (§ 59 ods. 2 Zák. práce).
Zmena okamžitého zrušenia pracovného pomeru na výpoveď nie je zásadne možná, ale nie je vylúčené, aby zamestnávateľ (zamestnanec) od tohto prejavu odstúpil, ak druhý účastník trvá na platnosti pracovného pomeru; nebráni im to, aby rozviazali pracovný pomer iným spôsobom (napr. výpoveďou, dohodou, ...), avšak len pri zachovaní všetkých hmotnoprávnych podmienok pre ten - ktorý spôsob. Pred okamžitým zrušením pracovného pomeru musí mať zamestnávateľ (zamestnanec) zistený dôvod tohto okamžitého zrušenia, pretože nestačí len podozrenie, že tento dôvod je tu daný. V prípade súdneho sporu je totiž tento dôvod podrobený prieskumu.
Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy:
a) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako 1 rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej 6 mesiacov,
b) ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom. Za porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom súdna judikatúra považuje napr. opakovanú neospravedlnenú absenciu, fyzické napadnutie nadriadeného alebo spoluzamestnanca, klamanie a okrádanie zákazníkov alebo zamestnávateľa, požívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo mimo neho, alebo v pracovnom čase. Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Obidve lehoty sú lehotami prekluzívnymi. Jednomesačná (subjektívna) lehota začína plynúť okamihom, keď zamestnávateľ zistil dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru, t. j. keď tento dôvod zistí ktorýkoľvek z nadriadených zamestnancov zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu. Jednoročná lehota má objektívny charakter a je konečná, nie je ju možné predĺžiť ani subjektívnou lehotou.
Zamestnávateľ nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou ani so zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, pokiaľ sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky, môže však s nimi, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke, z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou. Pre účasť odborových orgánov pri okamžitom zrušení pracovného pomeru platia rovnaké pravidlá ako pri výpovedi (§ 59 Zák. práce). Vzory podaní týkajúce sa okamžitého zrušenia pracovného pomeru nájdete v 10. aktualizácii príručky Aktuálne vzorové zmluvy pre obchodný styk.
