onálne mobilné kádre upraviť ciele riadenie výkonu a mzdové štruktúry.

Globalizácia podnietila obrovský rast dopytu po medzinárodne kompetentných manažéroch. Tieto mobilné individuality neblokuje to, odkiaľ pochádzajú, dôležité je, ako môžu prispieť k implementácii firemnej stratégie a uspokojiť rozmanité potreby klientov. Dokresľujú to slová jedného vrcholového manažéra s medzinárodnými skúsenosťami: „Ak máte pre vrcholové pozície tých správnych globálnych talentovaných ľudí, ktorí sú motivovaní a pracujú, pravdepodobne ste vyhrali, pretože oni budú ďalej svojim spôsobom inšpirovať a motivovať ostatných.“

Existuje dôkaz, že multinacionálne spoločnosti, ktoré berú svojich ľudí za stred svojho záujmu, začínajú aplikovať jednotný prístup k exekutívne. Na upevňovanie pocitu spojených záujmov firmy a jednotlivca sa v tejto skupine zamestnancov zavádza bez ohľadu na miesto výkonu práce spoločná filozofia odmeňovania a uznania. Neznamená však, že každý dostáva rovnaký plat alebo celkový príjem. Globálne firmy tejto skupine zabezpečujú, aby kľúčoví zamestnanci participovali na všeobecných podmienkach firemného programu akumulácie a bohatstva. Takisto tu badať tendenciu k poskytovaniu firemných akcií a využívaniu dlhodobej zainteresovanosti na výsledkoch. Ročný bonus týchto kádrov preto začína obsahovať nejaký podiel závislosti na skupinových výsledkoch. Okrem toho za rozvoj ich kariéry nesie priamu zodpovednosť personálny riaditeľ hlavnej centrály.

Jedna z takýchto spoločností v priebehu posledných dvoch rokov sa zameriava na zefektívnenie výrobného procesu v každom geografickom celku a pri každom type produktu. Spoločnosť pritom identifikovala skupinu globálnych kádrov, ktorú tvorilo približne dvesto vyšších manažérov. Transformácia organizácie smerom k medzinárodnejšej forme vyvolala zložité otázky, ktoré sa týkajú:

- kritérií pre hodnotenie výkonu v jednotlivých krajinách,
- faktorov determinujúcich štruktúru miezd
- mzdovej úrovne manažérov v porovnateľnej pozície, ale v rôznych krajinách.

Transnacionálne firmy musia riešiť rozpor medzi globálnou a národnou politikou odmeňovania. Je logické, že globálna organizačná štruktúra sa premieta do firemnej stratégie ľudí, výkonu, odmeňovania a uznania a že je snaha presadiť jednotnejšiu mzdovú politiku na globálnej než lokálnej úrovni. Vo veľmi veľkých spoločnostiach je mobilná exekutíva už platená nad úrovňou sadzieb lokálneho trhu a niektoré akceptujú, že je nutné pristupovať k svojim kádrom ako k nadnárodným zamestnancom. Do budúcnosti sa teda očakáva, že transformácia do globálneho rozmeru sa rozvinie cez trhové regionálne benchmarkingové mzdové sadzby. Túto otázku skúmajú napríklad Motorola a Unilever. Ich zámerom je vytvoriť mzdovú štruktúru Severnej Ameriky, Latinskej Ameriky, Európy a východnej Ázie, uvádza zahraničná tlač.