Čo motivuje ľudí k výkonom, ktoré prispievajú k väčšiemu úspechu firmy, než dosiahne konkurencia? Prečo niektorí ľudia, pracujúci v pozíciách s vysokou zodpovednosťou, dokážu výrazne ovplyvniť úspech podniku, kým iní nie? Zhovárame sa s JUDr. EVOU ZAHRADNIKOVOU konzultantkou spoločnosti ISG.
Ako dosiahnuť motiváciu špičkových pracovníkov?
“Odpoveď nie je jednoduchá, pretože profesionálna motivácia je veľmi individuálna záležitosť. Ak by sme rôznym ľuďom dali úplne rovnaké podmienky, určite by sme nedosiahli ich rovnakú motiváciu. Motivačných faktorov je vždy viac a pôsobia v súhrne. Všeobecne však k základným faktorom ovplyvňujúcim profesionálnu motiváciu patrí potreba sebarealizácie a osobného rozvoja, možnosť kariérneho postupu, možnosti ďalšieho vzdelávania, podniková kultúra, štýl riadenia, komunikácia vo firme. Fenomén podnikovej kultúry – to znamená hodnoty, ktoré v práci hľadá väčšina pracovníkov firmy, charakteristiky medziľudských vzťahov a pracovných návykov - sa tvorí dlho a jeho pozitívne pôsobenie na jednotlivca je neoceniteľné. Na motiváciu však pôsobia aj individuálne vnímané veci: pozitívne alebo negatívne vzory medzi kolegami vplývajú na svoje okolie. Práca v intelektuálne stimulujúcom prostredí, spolupráca s kompetentnými kolegami, príležitosť k vlastnej iniciatíve, možnosť presadiť vlastné nápady môžu mať oveľa väčší vplyv, než sa na prvý pohľad zdá.”
Akú úlohu pritom hrajú štandartné nástroje riadenia?
“Nástroje riadenia a vôbec štýl riadenia má s motiváciou kľúčových ľudí veľa do činenia. Štýl riadenia je podmienený celkovou kultúrou a v rôznych obdobiach je aj veľmi rozdielny. Kým pred niekoľkými desaťročiami sa v prísnej hierarchickej štruktúre presadil autoritatívny riadiaci štýl, v dnešnej dobe by pôsobil kontraproduktívne. Dnes sa očakáva informovanosť pracovníkov, ich spolupôsobenie, otvorenosť, zapojenie do rozhodovacích procesov, zhoda stanovísk a spoluzodpovednosť. Dnes je do kvalitného riadiaceho štýlu veľmi silne integrovaná práve pozitívna motivácia. Z tohoto pohľadu sú dôležité aj aspekty ako jednoznačnosť rozsahu zodpovednosti, komunikácia o cieľoch podniku a jeho prioritách.
Do akej miery je pritom dôležitá otvorenosť a transparentnosť?
“Poznanie zásad, pravidiel, metód a nástrojov riadenia, ktoré sú vo firme uplatňované a transparentnosť rozhodovacích procesov pôsobia podľa môjho názoru veľmi priaznivo na celkovú podnikovú kultúru. Zdržanlivosť pri informáciách, vyhýbanie sa diskusii je v protiklade k otvorenej komunikácii, ktorej význam napríklad v oblasti zásad finančného odmeňovania, kritérií pre hodnotenie pracovníkov, je pre budovanie vzájomnej dôvery neoceniteľný. Podporuje sa tým zapojenie pracovníkov do rozvoja a rozhodovacích procesov, využíva sa ich iniciatíva, kreatívnosť, aktivizuje sa pozitívna motivácia. “
Ako ovplyvňujú motiváciu pracovníkov línioví manažéri?
“Mimoriadne výrazne. Priamy nadriadený je nositeľom firemnej kultúry a pracuje s personálnymi nástrojmi. Pre manažérov je dôležité komunikovať so svojimi podriadenými a získať ich pre spoločnú vec. A pre pracovníkov samotných je veľký rozdiel, či sú do firemných procesov zapájaní a pracujú tímovo, alebo nie. Navyše nezastupiteľnú úlohu majú priami nadriadení v oblasti posudzovania výsledkov pracovníkov. Hodnotenie podriadených je z pohľadu pracovníkov otázkou “férovosti” podniku a z pohľadu podniku otázkou kontroly efektívnosti vlastného personálu. V každom prípade je dôležité, aby posudzovanie pracovníkov bol kontinuálny proces, súčasťou ktorého je spätná väzba pri úspechoch aj neúspechoch. Ľudia v pracovnom živote, a aj v tom súkromnom, hľadajú potvrdenie, že ich úspech je v primeranom pomere k nasadeniu. Ak to tak nie je, vedie to k napätiu, ktoré pôsobí demotivujúco. Je jedno, čo pocit nespravodlivosti, alebo neprimeranosti je oprávnený, rozhodujúce je, o tom otvorene diskutovať. A to je reálne len v podmienkach, v ktorých je otvorená diskusia podporovaná a kde platia transparentné kritériá pre hodnotenie a finančné ocenenie, kde existuje spätná väzba o výkonoch a možnostiach rozvoja a kde je snaha o objektivitu a vecnosť na všetkých úrovniach.”
Rozvoj a možnosti ďalšieho vzdelávania?
“Silným motivačným prvkom dnes je záujem o vlastný rozvoj. Preto si spoločnosti, ktoré investujú do rozvoja svojich pracovníkov, nezaisťujú len podporu ich vedomostí a schopností, ale vytvárajú tým pre nich aj silný motivačný faktor. Získanie odbornej praxe, rozšírenie profesionálnej kvalifikácie, odborné školenia a osobnostný rozvoj sú a ostanú často tým, čo spoločnosť robí práve pre tých najlepších skutočne atraktívnou.”
Na záver váš názor na finančné nástroje
“Často sa stretávam s názorom, že motivovať stačí finančným ohodnotením. Z môjho pohľadu i keď finančné ohodnotenie a s ním súvisiace stratégie sú dôležitým prvkom podnikovej personálnej politiky, je potrebné vnímať ho najmä ako prostriedok na diferenciáciu pracovníkov podľa ich úloh, pozície, výkonu, úspechu a výsledkov. Pritom tá časť celkového finančného ohodnotenia, ktorá je variabilná a zohľadňuje aj kolektívne ciele, tvorí účinný prostriedok aj pre zdôraznenie podnikových priorít a zároveň umožňuje objektívne a časovo bezprostredne doceniť výborné výsledky.
Materiálne podmienky osamotene, bez iných faktorov, však pre dlhodobú motiváciu pracovníka nestačia. I keď naopak je možné povedať, že dobré finančné ohodnotenie, s transparentnými kritériami na výkony, je, ako nadstavba nad pozitívnou motiváciou, výborným predpokladom pre vynikajúce výsledky.”
