dku firma jednoducho bez konečného efektu neprišla o prostriedky investované do vzdelávacích projektov. "Nemá význam neustále investovať stále väčšie množstvo peňazí do tréningových aktivít. Výsledok nemusí totiž vždy znamenať pozitívum, je potrebné uvedomiť si, akú kvalitu má tréning pre praktické využitie v pracovnom procese," potvrdil vlastnú skúsenosť manažér ľudských zdrojov v spoločnosti DHL Martin Čambor. "My sme pristúpili síce k rozvoju tréningových aktivít, ale nie na úkor zvyšovania nákladov. Nenajali sme si množstvo tréningových firiem, ale zamerali sme sa na rozpoložkovanie tréningov pri každej pracovnej pozícii." V praxi to znamená, že pracovník na každej pracovnej pozícii má stanovený súbor školení, ktoré musí povinne zvládnuť, ak chce plnohodnotne vykonávať svoju prácu. Prejsť základným súborom tréningov je v konečnom dôsledku aj vstupenkou pre postup na vyššiu pozíciu. "Znamená to, že ak niekto bude vo firme čo i len pár mesiacov a bude dosahovať nadštandardné pracovné výsledky, na vyššiu pozíciu bude môcť postúpiť až za predpokladu splnenia povinných tréningových aktivít na danej pozícii."

Na podobnom princípe funguje program rozvoja manažérov, ktorý v DHL nazývajú „Manažér tretieho milénia. " Celý program je rozdelený do viacerých nezávislých voliteľných modulov (Vplyv na Obchod, Interpersonálna komunikácia, Leadership, Osobnosť, Organizácia), ktoré by mal manažér ovládať. Aj tu chceme pristúpiť k určeniu povinných minimálnych modulov. Manažéri navyše v tejto fáze (na základe Management Development & Performance procesu) určujú svojho nástupcu, ktorý by ich mal plynulo nahradiť po tom, čo oni postúpia na inú pozíciu. Tento rok sa chceme zamerať aj na zefektívnenie výchovy nástupcov senior manažérov. Plánujeme v rámci regiónu centrálnej Východnej Európy (11 krajín ) vytvoriť „Supervisor Management Training program" , ktorý by pomáhal pri rozvoji stredného manažmentu a docielil to, aby sa na manažérske pozície dostávali ľudia, ktorí majú na to predpoklady. Aj v rámci tejto fázy bude presne stanovené, ktoré moduly vzdelávania musia ľudia zvládnuť, aby mohli byť menovaní do funkcie manažérov."

Spoločnosť DHL realizuje väčšinu svojich tréningových aktivít samostatne vo vlastnej réžii, sčasti využíva možnosť vzdelávania v sídle spoločnosti v Bruseli a pre špecializované školenia využíva externé vzdelávacie spoločnosti. V rámci zníženia nákladov je alternatívou vybudovanie tréningového centra pre región centrálnej Východnej Európy. "Pravdepodobne to bude v Prahe alebo Budapešti, kde už máme v súčasnosti silný lokálny tréningový tím, ktorý je schopný trénovať nižšie i vyššie manažérske úrovne. S ohľadom na jazykové bariéry bude časť tréningov organizovaná vo forme Tréningu trénerov, stredný a vyšší
manažment bude trénovaný v anglickom jazyku nezávisle od krajiny, z ktorej manažéri pochádzajú."

Ako tvrdí Martin Čambor, v poslednom období veľa investovali do obchodného tímu a v súčasnej dobe možno vidieť zjavný posun vo vedomostnej úrovni. "Investície do vzdelania sa prejavili aj v spokojnosti zamestnancov. V kategórii obchodníkov máme takmer rok a pol stabilný tím, predtým sa obmieňal oveľa častejšie. Obchodník je pre našu firmu kľúčová pozícia. Minulý rok sme v spolupráci s externou tréningovou spoločnosťou zostavili program rozvoja obchodníkov (Sales Development Programme), ktorý bol rozdelený do štyroch nezávislých modulov. Myslím, že ľudia si tak začali oveľa viac vážiť svoju pozíciu, uvedomili si svoj význam v hierarchii spoločnosti, a tak nepociťujú potrebu pre zmenu. Základný súbor tréningov sme obohatili o školenie Budovanie tímu formou interkultúrneho učenia (metóda „Preži a uvedom si a vcíť sa do situácie kolegu“), aby ešte lepšie pochopili svoju úlohu v danom tíme, aby sa naučili vzájomne lepšie komunikovať."

Novinkou v oblasti vzdelávania v DHL je už viac ako rok aj tzv. virtuálne trénovanie. Snahou je predovšetkým to, aby pracovníci využívali pri vzdelávaní počítač. Malo by to jednak znížiť tréningové náklady, ale zároveň umožniť jednoduchý prístup všetkých zamestnancov k možnostiam vzdelávania. V ponuke je približne tisíc tréningov zameraných na softvér a základné zručnosti, postupne by sa k nim mali pridať aj manažérske a prezentačné zručnosti. Aj tu je určené minimum, ktoré musí človek povinne zvládnuť. Virtuálne vzdelávanie spočíva v tom, že pracovník prechádza systémom úloh, kde sa zároveň učí a odpovedá na otázky. Po každej kapitole absolvuje povinný test, ktorý robí priamo v počítači, a automaticky vidí, ako bol úspešný v danom module. "Keďže DHL je na Slovensku vo všetkých pobočkách spojená on-line, každý zamestnanec má možnosť ísť na intranet a siahnuť si po tej časti, o ktorú má záujem," vysvetľuje M. Čambor. Kto sa chce vzdelávať ďalej, môže, podmienkou je však splnenie základného súboru. "Výsledky vidím v tom, že na základné tréningy v oblasti IT nevyužívam externé firmy. Externé tréningové spoločnosti využívam napríklad pre obchodnícke pozície, pretože podobné moduly nemôžem čerpať z materskej firmy a úroveň profesionality obchodníka Západnej a Východnej Európy je diametrálne odlišná s ohľadom na špecifiká trhu. Sú však aj ďalšie špeciálne tréningy, kde zvyknem využiť služby externého dodávateľa. Často využívame tréningy tzv. outdoor activity. Potvrdilo sa nám, že v konkrétnom prežívaní sa človek oveľa viac naučí. Takéto tímové aktivity sme robili jednotlivo pre senior a pre junior manažérov. V najbližšom období by sme chceli tieto úrovne počas tréningov premiešať, aby sa aj tu zlepšila tímová spolupráca, komunikácia. Navyše je to dobrý spôsob, ktorý nám ponúkne ihneď spätnú väzbu."

V DHL sa na vzdelávanie zamestnancov kladie veľký dôraz, plusom je aj skutočnosť, že celý tréningový proces dokázali maximálne zefektívniť.