Psychologické testy sú už pomerne známym prvkom pri výbere kandidátov do firiem. Mnohí sa s nejakou formou testovania už stretli a niektorí by dokonca uprednostnili test pred otázkami typu: Prečo chcete pracovať práve pre našu firmu?
V poslednom čase sa však čoraz častejšie stávajú súčasťou prijímacích pohovorov aj assessment centrá (prekladané často aj ako „hodnotiace stredisko“, či v nemeckých firmách Orientierungs Klausur), ktoré do personalistiky prenikli z vojenského prostredia. Môžete si nájsť na túto tému na internete všeobecné informácie aj odborné články. Zažiť assessment centrum na vlastnej koži je však už niečo iné.
Ako hra. Lenže má háčik
Assessment centrá sú postavené tak, aby čo najlepšie zhodnotili, či je ten–ktorý kandidát skutočne vhodný na pozíciu, o ktorú sa uchádza. Je to svojím spôsob hra, ktorá vás má postaviť do situácií a okolností, s ktorými sa budete pri výkone svojej pozície bežne stretávať. Vtip je však v tom, že vy vôbec netušíte, čo je „správna odpoveď“ a jedinou cestou je naplno ukázať všetky svoje schopnosti.
Tak ako Petra, ktorá sa zaujímala o pozíciu marketingového manažéra v nadnárodnej firme. „Bolo tam päť ďalších záujemcov a keď nám povedali, že budeme riešiť modelové situácie, chcela som podať maximálny výkon,“ hovorí Petra. „Tak veľmi som sa sústredila na to, aby som využila každú príležitosť ukázať svoje schopnosti, že som asi príliš nespolupracovala s ostatnými. A to sa ukázalo ako chyba. Usúdili, že by som nezapadla do tímu.“ A v tom je práve háčik: v rozhovore môžete povedať, že ste „tímový hráč“ alebo „dobre zvládate stres“, ale samotné riešenie úloh vás už môže usvedčiť z prikrášľovania skutočnosti.
Odborníci však neodporúčajú kandidátom, aby sa snažili reagovať „správne“ aj proti svojej prirodzenosti – aj keby získali prácu, po ktorej túžia, asi by v nej boli onedlho nešťastní.
Hodíte sa do tejto firmy?
„Assessment centrum v sebe nesie pečať firmy, ktorá ho využíva – ak človeku nesadne spôsob zaobchádzania, s ktorým sa v ňom stretne, alebo nároky na zvládnutie stresu a chce miesto dostať len preto, že je to lukratívny post, nebude schopný dlho existovať vo firme, s ktorou sa nedokáže identifikovať hneď na začiatku,“ vysvetľuje personálny kouč Roland Wagner, ktorý s assessment centrami pracuje už desať rokov.
Ako sa teda pripraviť na pohovor takéhoto typu? „Dobre sa vyspať, získať čo najviac informácií o firme a prísť vhodne oblečený – to aby ste zapadli do firemnej kultúry,“ usmieva sa Wagner a dodáva: „A samozrejme, pripraviť si profesijný životopis. Jeden krátky variant – tak na 5 minút, a jednu podrobnejší, asi desaťminútový.“
Stres a správne reakcie
Nedá sa dopredu odhadnúť, ako bude určité assessment centrum vyzerať. Rátať môžete len s tým, že budete riešiť úlohy bok po boku so svojimi konkurentmi.
Nedá sa dokonca ani predpokladať, či zabodujete vzorovým profesijným životopisom. „Niekedy je dôležitý, inokedy zaujíma hodnotiteľov len to, čo dokážete v konkrétnej situácii,“ upozorňuje Roland Wagner.
Treba sa pripraviť na stres a na neštandardné „vyrušovanie“. Napríklad počas toho, ako vysvetľujete svoj názor na problém, preruší vás ktosi otázkou, či si nedáte kávu. A vaša reakcia na vyrušenie sa tiež hodnotí – problém však je, že takmer nemáte šancu odhadnúť, ako.
„Záleží na tom, v akom type inštitúcie sa nachádzate, aj o akú pozíciu ide. Niekde uspeje ten, kto si vyrušovanie nevšíma, a inde ten, kto sa ohradí,“ vysvetľuje Wagner.
Odborníci skrátka radia: nevyhýbajte sa tejto skúške. Aj keď neuspejete, môže sa dozvedieť veľa o sebe.
Výber aj tréning ľudí
Assessment centrum (AC) a development centrum sú u nás pomerne novými pojmami. Firmy ich využívajú pri výbere nových ľudí, aj pri vytipovaní schopných ľudí vo vnútri spoločnosti a rozvíjaní ich schopností.
AC je podľa odborníkov veľmi účinnou metódou výberu pracovníkov napríklad na manažérske, či obchodné pozície. Jeho výsledky podávajú pomerne presnú predpoveď budúceho pracovného výkonu kandidáta.
Na kandidátov kladie oveľa väčšie nároky ako bežný prijímací pohovor. Zvyčajne sa skladá zo série simulácií typických pracovných činností a umožňuje porovnávať výkony a správanie kandidátov, ktorí naraz plnia rovnaké úlohy. Tie sú navrhnuté na základe profilu výkonových, osobnostných, sociálnych a manažérskych kvalít potrebných pre výkon pozície. Hodnotia sa napríklad organizačné schopnosti, schopnosť plánovať, schopnosť vytvoriť si správny úsudok a správne sa rozhodnúť, tvorivosť, odolnosť voči stresu, verbálne a komunikačné schopnosti, schopnosť argumentovať, či vystupovanie vo vzťahu k partnerom.
Súčasťou tejto metódy je často i psychometrické a výkonnostne testovanie kandidátov. Assessment centrum je zámerne koncipované tak, aby kandidáti boli vystavení značnému stresu, ako je napríklad nedostatok času, vytvorenie pocitu psychickej nestability alebo zadanie zdanlivo neriešiteľných úloh. Výkony a správanie účastníkov assessment centra sú dôkladne sledované a vyhodnocované týmom odborníkov z oblasti ľudských zdrojov, psychológov i budúcich nadriadených.
Development centrá využívajú firmy na rozvoj pracovníkov.
Zdroj: www.drill.cz
