Joe Burke Los Angeles, Kalifornia, USA
„Jedným slovom: áno. Riadenie tvorivých ľudí, ktorí sa často nepovažujú za zamestnancov niekoho alebo niečoho je na hony vzdialené Manažmentu 101. Je to umenie, čerpajúce zo všetkých druhov schopností ako empatia, cibrenie a improvizované poradenstvo. No je obrovskou chybou, ak vediete tvorivých ľudí len srdcom – a obmedzíte sa len na to.
Manažovanie tvorivých ľudí si tiež vyžaduje istú mieru autonómie. Prirodzene, nič ťažkopádne. Nechcete predsa, aby vaši „nezaškatuľkovateľní“ behom opustili firmu. So svojimi sviežimi nápadmi a jedinečnými perspektívami pohľadu môžu byť, a často aj sú, dôvodom prelomových produktov a nových pracovných metód a dokonca podnetom pre celé nové podniky.
No aj tvoriví ľudia si musia uvedomiť, že hranice a hodnoty existujú, a musia ich rešpektovať. Ak ich nerešpektujú, tvoriví ľudia vedia vybočiť z koľají – a strhnúť so sebou každodenné jadro firmy.
Uvedomujeme si, že tá časť prístupu, ktorú odporúčame a ktorú možno nazvať „zamatové kladivo“, je trochu opakom vžitého názoru o riadení tvorivých typov, podľa ktorého by ste mali dať pokoj spisovateľom, redaktorom, výtvarníkom, softvérovým návrhárom, strojárom, výskumníkom, a dokonca aj niektorým mimoriadne invenčným investičným bankárom. Líšia sa od vás aj odo mňa, ich myslenie je hlbšie, záhadnejšie poprepájané, krehkejšie. Ak sa k nim budete správať ako k včelám - robotniciam, pichnú vás. Ak sa k nim budete správať ako k posvätným bytostiam, ich múdrosť bude prekvitať.
Sme v pokušení mávnuť nad týmto názorom rukou ako nad úplným nezmyslom – až na to, že je na ňom dačo pravdy. Skutočne tvoriví ľudia akoby prestali fungovať, keď ich napchajú do normálnych štruktúr, a dobrí manažéri by si na to mali dať pozor.
No podniky nie sú múzeá. Neexistujú preto, aby predvádzali kreatívnu výrobu, ale aby na nej zarábali. A aby k tomu mohlo dôjsť, musí povoliť typická predstava tvorivej osoby, že je slobodným agentom.
Mnohí tvoriví ľudia akceptujú základné organizačné princípy a procedúry. Posúvajú hranice, ale neprekračujú ich a následkom toho ich kolektívy a organizácie napredujú. No firmy pričasto obsahujú aj kreatívnych zamestnancov, ktorí sú takí výnimočne talentovaní, že ich správanie „kašľať na systém“ dostane zelenú.
Ale keď sú tvoriví ľudia s takýmto správaním dosť dobrí, mnohí manažéri privrú oči. Kto by už túžil zabiť sliepku, znášajúcu zlaté vajcia? No problém spočíva v tom, že negatívne správanie býva u kreatívcov veľmi nákazlivé. Koniec koncov, mnohí z nich už aj tak idú proti svojej prirodzenosti vo firemnom prostredí. Prispôsobujú sa oveľa viac, než by im bolo milé. Takže sa chopia aj najmenšieho náznaku, že môžu „byť sami sebou“.
Vzápätí zistíte, že dysfunkčné správanie má tendenciu šíriť sa. Ľudia začnú pracovať, keď a kde sa im zachce, čo zvyčajne znamená, že pracujú sami. Prestanú sa deliť o nápady s „mlčiacim stádom“. Takáto sloboda môže byť úľavná pre tvorivých zamestnancov.
Ale zvyčajne je utrpením pre štandardných zamestnancov, ktorí sa začnú cítiť ako cudzinci bez hlasovacieho práva.
Týmto sa vedenie ocitá v jedinečnej, ale nie neriešiteľnej, kríze. Aby si riaditelia získali miesto na trhu, musia absolútne rešpektovať individualitu tvorivých ľudí. Líšia sa. No ak chcete, aby vaša organizácia držala pokope a prekvitala, musíte zaistiť, aby udržali túto odlišnosť v istých medziach. Áno, niektorí kreatívci môžu vzdorovať, niektorí môžu dokonca odísť. No pamätajte si, ste skutočne „boss“ – nielen ich, ale aj všetkých ostatných. Pre organizáciu sa musíte správať takto.
New York Times Syndicate začal koncom roka 2005 týždenne uverejňovať otázky čitateľov a odpovede Jacka a Suzy Welchovcov. Otázky sa posielajú na adresu Winning@nytimes.com. Najzaujímavejšie z nich sa dostávajú na stránky New York Times. Denník SME ich prináša v pravidelnom seriáli.
