Zaujali by vás pri porade vrcholového manažmentu nasledujúce informácie prezentované vaším personálnym riaditeľom?
"Naše náklady na absenciu tvoria 55 000 korún ročne na zamestnanca, čo v celkovom vyjadrení predstavuje 6 % zo zisku po zdanení. U konkurentov tvoria tieto náklady len 3 % zo zisku po zdanení."
"Naše náklady na fluktuáciu tvoria 40 000 korún ročne na zamestnanca, čo celkovo predstavuje 4 % zo zisku po zdanení. U konkurentov tvoria tieto náklady len 2,5 % zo zisku po zdanení."
"Naša návratnosť investícií do zamestnancov sa medziročne zvýšila z 1,2 na 1,3 korún. Čo znamená, že z každej investovanej koruny do zamestnancov získame 1,3 koruny späť. Naši konkurenti však majú túto návratnosť omnoho lepšiu a z každej koruny investovanej do ľudí získajú až 1,9 koruny späť."
"Naša produktivita je na úrovni 20 %, kým konkurencia má produktivitu na úrovni 15 %".
Vaša otázka by pravdepodobne bola, ako sa môžete čím skôr priblížiť k hodnotám konkurencie, keďže sú lepšie, a či je to vôbec možné. Aj výsledky personálneho riadenia je možné kvantifikovať a vyjadrovať štandardne v korunách.
Potrebujeme však na to dva až tri predpoklady. Prvým predpokladom preto je nastaviť si systém ukazovateľov HR manažmentu, ktoré bude firma jednak sledovať interne a podľa ktorých môže plánovať svoje ciele na ďalší rok, a na druhej strane umožnia firme porovnať sa s konkurenciou. Práve externý benchmarking je druhým predpokladom. Dnes sú už voľne dostupné zoznamy týchto ukazovateľov, ako aj porovnateľné údaje o trhu. Tretím predpokladom je zhodnotenie efektívnosti
riadenia ľudských zdrojov.
Model zhodnocovania efektívnosti HR manažmentu sa zameriava na zisťovanie spokojnosti s HR službami (Voice of the customer), vhodnosť modelu riadenia a štruktúry HR oddelenia (HR delivery model), meranie hodnoty ľudského kapitálu (HR scorecard a benchmarking), typizáciu HR činností (HR analýza aktivít), schopnosti HR špecialistov (HR capability) a strategické HR zámery (Štruktúrované rozhovory).
Aj keď sa často túžba po efektívnosti spája hlavne s rýchlosťou a vhodnou nákladovosťou, je potrebné prehodnotiť komplexne celú oblasť činnosti daného oddelenia, vrátane strategického prínosu. Často sa po prehodnotení rýchlosti a nákladovosti, ako základných faktorov pri známkovaní strategických priorít, zmenia závery aj chápanie toho, čo znamená byť efektívny.
A ako vyzerá reportovanie o riadení ľudských zdrojov vo vašej spoločností? Máte pre vaše rozhodovanie informácie, ktoré mal personálny riaditeľ z úvodu tohto článku? Čo považujete za efektívne a čo už nie?
PhDr. Branislav Hunčík, PhD., HRS Manažér, PricewaterhouseCoopers
Ing. Natália Ďurigová, PhD., Senior konzultant, PricewaterhouseCoopers
