A súčasťou správnej motivácie zamestnanca je efektívne hodnotenie jeho práce - spätná väzba. Skutočným cieľom hodnotiacich systémov nie je hľadať vinníka, kritizovať jednotlivca, či vybavovať si osobné účty. Efektívne hodnotenie je korektný dialóg, v ktorom majú obe strany priestor na vlastné vyjadrenie názorov.

Celý hodnotiaci proces by mohol byť rozdelený do troch fáz: príprava, hodnotiaci pohovor a záver pohovoru.

V prvej fáze by mal byť zamestnanec v dostatočnom časovom predstihu informovaný o tom, že takýto pohovor bude prebiehať, aby mal dostatok času pripraviť sa naň. V tejto fáze je dôležité, aby mal zamestnanec príležitosť na sebahodnotenie, teda akýsi self-assessment.

Druhou fázou - a neoddeli-

teľnou súčasťou hodnotenia - je hodnotiaci pohovor. Na vedenie hodnotiacich pohovorov je potrebné mať určitú zručnosť, preto väčšina organizácii poskytuje svojim manažérom školenia ako správne takéto pohovory viesť. Manažéri - hodnotitelia by mali pri hodnotiacich pohovoroch dodržiavať určité zásady. Každý hodnotiteľ by si mal uvedomiť, že cieľom hodnotenia je zlepšovať a nie kritizovať. Preto je v prvej časti pohovoru dôležité rozprávať o pozitívach, o tom čo zamestnanec urobil, aký má prínos pre tím a pre firmu. Hodnotiaci pohovor však, samozrejme, slúži aj na odstránenie nedostatkov a zlepšenie výkonu, ale kritika by mala byť konkrétna a vyslovená neurážlivou formou.

Hodnotiteľ by mal dať zamestnancovi priestor na vyjadrenie a obe strany by mali túto chvíľu využiť na spoločné riešenie problému. Hodnotiteľ by mal prejaviť ochotu pomôcť zamestnancovi zlepšiť sa. Ak neboli ciele stanovené skôr, v záverečnej fáze pohovoru by mali obe strany spoločne stanoviť

ciele pre budúce obdobie, alebo aspoň o nich diskutovať.

Na efektívne stanovenie cieľov slúži technika SMART. S ako Specific znamená konkrétny a ciele treba formulovať konkrétne, M ako Measurable rovná sa merateľné, Achievable dosiahnuteľné, Realistic, znamená realistické a napokon - malo by byť jasné, kedy majú byť ciele splnené - teda T ako Time Bounded.

V záverečnej fáze hodnotiteľ zrekapituluje ciele, riešenia na zlepšenie a opätovne prejaví ochotu pomôcť.

Celý záznam o pohovore by mal byť založený v personálnej zložke zamestnanca. Prínosy efektívneho hodnotenia sú v tom, že hodnotený získa spätnú väzbu o svojom výkone a nadriadený sa oboznámi s výkonom svojich pracovníkov a organizácia tak získa efektívnejších a motivovanejších pracovníkov.

Drahomíra Garajová, MBA

Deloitte, HR Manager