Manažéri svojim pôsobením v organizáciách výrazne ovplyvňujú konkurencieschopnosť firmy a jej hospodárske výsledky. Napriek tomu, rozvoj manažmentu je neraz iba odpoveďou na akútny problém a nie je podložený dlhodobou stratégiou, ktorej implementáciu majú manažéri zabezpečiť. Firmy sa tak vystavujú riziku, že si nevychovajú z manažérov lídrov, schopných sústrediť sa na strategicky dôležité veci, učiť sa z vlastnej práce a efektívne zapájať intelektuálny a emocionálny kapitál, ktorý predstavujú ich spolupracovníci.
Posledné dve desaťročia narastá snaha použiť koncept manažérskych kompetencií ako základ pre vybudovanie systémov rozvoja ľudských zdrojov. Špecialisti na ľudské zdroje používajú kompetenčné modely, pretože sú v nich identifikované špecifické kompetencie priamo podmieňujúce vysoký výkon. Narastajúci záujem o kompetenčný prístup k rozvoju ľudských zdrojov ovplyvnili dve skutočnosti: veľké organizačné zmeny, ktoré v súčasnosti prebiehajú v mnohých firmách aj u nás, obyčajne nepriniesli očakávané zmeny aj na úrovni správania sa jednotlivcov. Ďalším dôvodom je čoraz viac dôkazov o tom, že podnikateľský výsledok je priamo úmerný schopnostiam manažmentu a tie sa dajú presne vyjadriť práve kompetenciami.
Aby boli manažérske kompetencie naozaj spoľahlivým strategickým základom rozvoja ľudí je potrebné rešpektovať niekoľko princípov uplatňovania kompetenčného prístupu vo firmách.
Identifikácia kľúčových kompetencií
Vedieť čo je dôležitejšie a čo menej dôležité, to je pri kompetenciách kritické. Nesprávne identifikovaný kompetenčný model privedie do závozu celý rozvoj manažérov. Existuje množstvo zručností, vedomostí a schopností, ktoré manažér vo svojej práci potrebuje, ale iba malá časť z nich naozaj odlišuje vynikajúcich manažérov od priemerných. Napriek tomu sú organizácie neraz nútené prevziať hotové modely bez možnosti overiť si, či skutočne platia aj pre ich organizáciu. To platí najmä pre medzinárodné spoločnosti. Ak nie sú rešpektované kulturálne rozdiely a predovšetkým prostredie, v ktorom firma na Slovensku funguje, prínos kompetenčného modelu a na ňom založeného rozvoja sa zbytočne znižuje.
Posúdenie úrovne manažérskych kompetencií
Kompetenčný model je usmernenie, v ktorých oblastiach treba pracovníkov rozvíjať napríklad tréningami, koučovaním, stážami, delegovaním nových zodpovedností. Po určitom čase si treba overiť, či snaženie prináša očakávané výsledky. Spätnú väzbu potrebujú rozvíjaní pracovníci, ich manažéri, ale aj špecialisti zodpovední za rozvoj. Je zarážajúce, že v mnohých firmách chýba systém hodnotenia a ak aj nejaký existuje, zameriava sa na udeľovanie bonusov a odmien, teda na finančnú motiváciu a iba okrajovo (ak vôbec) na rozvoj pracovníkov.
Pri hodnotení dnes najčastejšie posudzuje výkon a spôsobilosti pracovníka iba jeho bezprostredný nadriadený. Kompetencie však slúžia predovšetkým na to, aby pracovník vďaka nim odovzdával lepšie výkony - ďalším oddeleniam vo firme aj zákazníkom. Preto najväčší efekt a spoľahlivosť hodnotenia prinášajú nástroje viacnásobného hodnotenia pracovníkov, a k najpoužívanejším patrí 360-stupňová spätná väzba.
Integrujúca sila kompetencií
Kompetenčný prístup zefektívňuje viaceré dôležité oblasti riadenia ľudských zdrojov. Výber, založený na identifikovaní kľúčových kompetencií zvyšuje šance prijatia vhodnejších kandidátov v porovnaní so štandardnými postupmi. Vyžaduje si však aj schopnosť využiť vstupný rozhovor, ktorý je schopný kompetencie identifikovať a ten je náročnejší na čas. Súčasná prax výberových rozhovorov v mnohých firmách jednoducho neumožňuje tento nástroj aplikovať.
Presnejší výber však znamená, že novoprijatí pracovníci budú potrebovať menej školení, rýchlejšie sa adaptujú na kultúru firmy, budú potrebovať kratší čas na poskytovanie vysokého výkonu. Pravidelné hodnotenie pracovníkov na báze kompetencií usmerňuje veľmi konkrétne ich ďalší rozvoj. Hodnotení aj hodnotitelia si osvojujú jednotný jazyk na pomenovanie dobrých pracovných výkonov a kvalít, ktoré k nim vedú. Spätná väzba získaná od viacerých hodnotiteľov - vrátane podriadených - patrí k najspoľahlivejším indikátorom úrovne kompetencií. Dobre postavený kompetenčný model poslúži aj pri príprave talentovaných manažérov na vyššie pozície.
Kompetenčný prístup sa stále rozvíja, vytvára sa množstvo podporných nástrojov na jeho efektívnu aplikáciu a množia sa aj dôkazy o jeho ekonomickom prínose pre firmy. Svedčí to o tom, že ide o dobrú voľbu. Je to voľba, ktorou tvrdenia o strategickom význame ľudských zdrojov pre firmy nadobúdajú konkrétny charakter.
PhDr. MARIÁN KUBEŠ, CSc.,
výkonný riaditeľ spoločnosti ADDA Consultants, s.r.o.
